Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Artikel verspricht etwas mehr, als er letztendlich halten kann. Aber da Zoom auch für mich ein täglich genutztes Werkzeug geworden ist und National Geographic als Quelle seriöse Nachrichten verspricht, habe ich mich entschlossen, einmal vorbeizuschauen. Vielleicht auch, weil es einleitend heißt, „the unprecedented explosion of video calling in response to the pandemic has launched an unofficial social experiment.“

Was leistet also der Artikel: Er geht noch einmal auf die Unterschiede zwischen Präsenz- und Online-Meetings ein und deutet an, wie wir, unsere Sinne, unser Gehirn, unsere Psyche, mit beiden Szenarien, aber vor allem mit Videokonferenzen, umgehen. Was der Artikel nicht leistet (aber vielleicht war ich hier auch zu erwartungsvoll): Er zeigt nicht auf, was – über „Zoom fatigue“ hinaus – ein neuer Schwerpunkt in der Kommunikation und Zusammenarbeit bei uns auslösen kann. Vielleicht ist es ja nur eine Gewöhnungssache …
Julia Sklar, National Geographic, 24. April 2020

Bildquelle: Chris Montgomery (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Von den Online-Projekten der ersten Stunde im Hochschulbereich ist wenig übrig geblieben. Von daher verlinke ich einmal auf das Jubiläum der Virtuellen Hochschule Bayern. Auch wenn die VertreterInnen dieses Projekts mir in der Netzcommunity nicht so häufig begegnen: 20 Jahre sind eine stolze Leistung!

In der Pressemitteilung finden sich wichtige Informationen, um sich ein erstes Bild vom Angebotsspektrum der vhb und seiner Nutzung zu machen, z.B.:
– „Der Markenkern der vhb ist die hochschulübergreifende Kooperation ihrer 31 Trägerhochschulen …“
– „Im vergangenen Studienjahr 2018/19 haben mehr als 62.000 Studierende über 182.000 Kursbelegungen vorgenommen. Einen neuen Höhepunkt erreichte die Nachfrage bei der vhb mit dem durch die Pandemie bedingten digitalen Start der Vorlesungszeit am 20. April. Die Zahl der Studierenden hat sich zum Stichtag verdoppelt und die Kursbelegungen erreichten 250 % des Vorjahresniveaus.“
– „Sämtliche Lehrangebote der vhb werden von Professorinnen und Professoren an bayerischen Hochschulen entwickelt und durchgeführt.“
– „OPEN vhb bietet kostenfrei für alle Interessierten mehr als 50 offene Kurse, die als Selbstlernangebote konzipiert sind.“
Die Geburtstagsfeier soll dann im nächsten Jahr nachgeholt werden.
Pressemitteilung, Virtuelle Hochschule Bayern, 15. Mai 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich verlinke diesen Beitrag aus der heute zu Ende gehenden Woche des MOOCamps 2020, weil hier die Gastgeber, QualityMinds, viele Ideen, Prinzipien und Ressourcen für ihr Thema „agiles Lernen“ zusammengefasst haben. „Agiles Lernen“ ist eigentlich schon die Antwort auf die Frage, ob und wie sich agile Prinzipien, Werte und Frameworks auf das Lernen übertragen lassen. QualityMinds hat die Frage für sich beantwortet und umgesetzt, zuerst im eigenen Unternehmen, heute aber mehr und mehr auch für Kunden und Partner. Dabei hat das agile Lernen an Form gewonnen: Lernsprints, Feedback und agile Lerncoaches sind einige Bausteine des von QualityMinds entwickelten Konzepts.

Was bedeutet das für die Woche im MOOCamp? Die TeilnehmerInnen durften aus verschiedenen Lernpfaden wählen (oder sich einen eigenen zusammenstellen):
„a) Agiles Lernen →  Grundlagen (Lehrpfad 1) + Vertiefung (Lehrpfad 2)
b) Agiles Lerncoaching → Grundlagen (Lehrpfad 3) + Vertiefung (Lehrpfad 4)“

Jeder Lernpfad ist unterlegt mit vielen Materialien. Und das individuelle Lerncoaching hat QualityMinds in eine offene Austauschrunde in Form mehrerer Brown Bag-Sessions übersetzt. Eine tolle Idee! Leider ist in dieser Woche (Vatertag!) meine persönliche Lernreise etwas steckengeblieben. Aber ich werde es nachholen! Das Thema und die Umsetzung durch QualityMinds verdienen es!
moocampqualityminds, Corporate Learning Community, 18. Mai 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein langer Artikel, weil Josh Bersin sichergehen will, dass wir seine Botschaft verstehen (und möglichst auch seine Begeisterung teilen). Glint ist ein Performance Management-Tool, das vor zwei Jahren von LinkedIn übernommen wurde. Es verspricht ein „dashboard for people success“, das „analytics, natural language processing, manager dashboards, and ability to cross-correlate surveys through the employee lifecycle“ integriert. Am Ende des Tages stehen Nutzer – ich kürze hier radikal ab – vor einem „action plan“ und manchmal vor der Frage, wie es denn weitergeht.

Hier holt Josh Bersin in seiner Schilderung zu einem kleinen Trommelwirbel aus:

„Which gets me to the big story: the integration with LinkedIn Learning. At the end of all this performance management, people end up asking themselves “how can I perform better?” What do I need to learn?

Well, LinkedIn Learning has tens of thousand of hours of learning, all organized by topic. So in this new, black-tie marriage between Glint and LInkedIn Learning, the platform suggests specially curated learning modules (for free, taken out of Linkedin Learning) right there on a column in your screen.“

Es ist ein langer Artikel, weil Josh Bersin uns den Performance Management-Markt im Allgemeinen und den Ansatz von Glint im Besonderen vorstellt. Und dann noch die Verbindung mit LinkedIn Learning, von der selbstredend nur zahlende Kunden etwas haben. Aber das sollen inzwischen weltweit über 12.000 Unternehmen sein.

Ich habe bis heute LinkedIn bzw. LinkedIn Learning gerne hochgehalten, weil ich in der Verbindung von Profilen, Aktivitäten und Lernangeboten und ihrer Auswertung noch viele Möglichkeiten sehe. Aus Sicht einzelner Nutzer. Josh Bersin erinnert daran, dass von diesen Entwicklungen zuerst Unternehmen und ihre Mitarbeiter profitieren werden. Was er nur kurz im Abspann andeutet: Im Hintergrund schlummert noch die Verbindung zu Microsoft, Teams usw.
Josh Bersin, Blog, 19. Mai 2020

Bildquelle: www.glintinc.com

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Unter dem Titel „The social enterprise at work: Paradox as a path forward“ haben Deloitte wieder ihren jährlichen Human Capital-Report veröffentlicht, den zehnten seit 2011. Wieder haben sie ihre Beobachtungen in zehn Trends zusammengefasst. Zwei zahlen direkt auf Corporate Learning ein, „Knowledge management: Creating context for a connected world“ und „Beyond reskilling: Investing in resilience for uncertain futures“. Das Kapitel „Knowledge Management“ habe ich mir einmal näher angeschaut.

Der zentrale Appell dieses Absatzes lautet: Die meisten Befragten verbinden mit Knowledge Management heute noch „Sharing knowledge: Documenting and disseminating knowledge“, die wenigstens sind bereits beim „Creating knowledge: Developing new services, solutions, products, or processes“ oder gar „Deriving value from knowledge: Tying knowledge to action“ angekommen. Ansonsten machen die AutorInnen den Entwicklungsstand von Knowledge Management vor allem an der Frage fest, ob die Unternehmen das Potenzial technischer Lösungen ausschöpfen: von Enterprise Social Networks, aber vor allem von KI. An dieser Lücke werden entsprechende Empfehlungen festgemacht. Eine Reihe von kurzen Beispielen unterstreichen die Ergebnisse.

„KNOWLEDGE MANAGEMENT THROUGH THE YEARS IN GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS
Knowledge management has evolved in leaps and bounds over the last decade with the emergence of new technologies that capture and disseminate information at rapid speeds. Our Global Human Capital Trends reports have reflected that journey, acknowledging the importance of employee knowledge-sharing to business success in 2014, discussing the development of internal knowledge-sharing programs in 2016, and marking the emergence of new learning and knowledge-sharing systems in 2018 that curate both internal content and open-source content for worker use and development. In 2019, our top-ranked trend was “Learning in the flow of life,” in which we discussed the shift from knowledge-sharing and learning as something that happens separately from work to something that is integrated into workflows in small doses, almost invisibly, throughout the workday. This year, we build on that perspective, describing ways that organizations should leverage new technologies that can not only contextualize information, but push it through an organization’s systems to teams in ways that support problem-solving and help workers innovate and uncover new insight.“ (S.66)

Empfehlen kann ich nach einem ersten Blick noch die Einführung, in der auf eine Dekade Human Capital-Studien zurückgeblickt wird. Und wie immer gibt es die Studie als komplettes Dokument (125 S.), aber auch in vielen weiteren medialen Bausteinen.
Deloitte, Mai 2020