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27Mai/20

Lockdown oder Disruption? 10 Thesen zur Zukunft der Bildung

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Einstieg: „Aus unserer Sicht spricht vieles dafür, dass wir gerade einen digitalen Paradigmenwechsel im Bildungssystem erleben: …der Schalter bleibt auf „digital“.“ Die 10 Thesen, die das mmb-Team im Folgenden präsentiert, liefern die Argumente und sind ein erster Versuch, die Erfahrungen der letzten Wochen zu bilanzieren. Einige Thesen standen schon vor der Corona-Krise im Raum, andere haben sich gerade aus der jüngsten Online-Praxis heraus entwickelt. Manche lesen sich sehr selbstverständlich, manche regen die Fantasie und das Mutmaßen an (zumindest bei mir). Einen Punkt habe ich gleich etwas hervorgehoben. Spannend und offen!

1.    Von 3 auf 100 in sechs Wochen. …
2.    „Content is King – Pedagogy is Queen“: Digitale Didaktik ist anders und neu. …
3.    Upskilling der Lehrenden ist DER kritische Faktor. …
4.    EdTech wird erwachsen. Und v.a. einfach(er). …
5.    Online => Standard / Präsenz => Premium. …

„Wenn auf der einen Seite digitale Bildung zum Mainstream wird, dann könnte man in Analogie zu anderen Sektoren (wie z.B. dem Handel oder der Musikindustrie) davon ausgehen, dass auf der anderen Seite das Live-Erlebnis – sprich das Präsenzlernen – immer mehr zum Premium-Ereignis wird. Für langwierige Fakten-Folienvorträge wird künftig kaum mehr jemand bereit sein, ihr oder sein halbes Wochenende im Schulungsraum zu opfern, das kann genauso gut oder besser im Webinar oder WBT erfolgen. Für das intensive „Boot-Camp“ hingegen, in dem gemeinsam mit anderen praktische Aufgabenstellungen gelöst und relevante Expertise aufgebaut wird, lohnt sich die Reise an einen gemeinsamen Lernort.“

6.    Klassische Weiterbildungsanbieter kommen massiv und nachhaltig unter Druck. …
7.    Blended Schools & Universities?! …
8.    Die E-Learning Branche profitiert (nicht). …
9.    KI meets Education! …
10. Neue Lernertypen und Kompetenzen. …

Wie gesagt, eine interessante Aufzählung, in der sich viele wichtige Stichworte und vor allem viele Perspektiven (Bildungspolitik, Anbieter, Lehrende, Lernende) wiederfinden. Die Diskussion ist eröffnet …
Ulrich Schmid, Lutz Goertz und Lutz Michel, LinkedIn/ pulse, 27. Mai 2020

Bildquelle: Changbok Ko (Unsplash)

27Mai/20

The mindset of a lifelong learner

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das Schaubild, das diesen Artikel begleitet, beschreibt das lebenslange Lernen als einen Zyklus: „learn, do, unlearn — learn, do, rest — learn, do, unlearn — repeat.“. Und ich hatte gehofft, in diesem Artikel etwas mehr über das „unlearn“ zu erfahren, das ja häufiger in Vorträgen und Präsentationen zum Thema auftaucht. Was könnte das sein? Etwas vergessen, okay. Seine Meinung ändern, auch okay. Aber „unlearn“ als aktiver, gesteuerter Prozess? Das bleibt für mich ein Rätsel. Aber ich lasse mir gerne helfen! Der Artikel leistet es leider nicht. Und enthält auch ansonsten nur sehr oberflächliche Appelle.
Keith Keating, Chief Learning Officer, 26. Mai 2020

Bildquelle: Keith Keating/ Greg Cira Designs

26Mai/20

Überblick über 8 Webinar-Formate – und wie man sie erfolgreich gestaltet

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Videokonferenzen gehören ja seit einigen Wochen zum Alltag vieler. Mal steht „Lehre“ oder „Kurs“ im Kalender, mal „Jour Fixe“, manchmal auch „Workshop“. Nele Hirsch ist jetzt hingegangen und hat – sehr pragmatisch – acht Webinar-Formate unterschieden, kurz beschrieben und mit Erfolgskriterien versehen.

Die von ihr vorgestellten Formate lauten: 1. Input, 2. Kennenlernen/ Gruppenbildung, 3. Austausch, 4. Meeting/ Socializing, 5. Podiums-Diskussion, 6. Coaching/ Support, 7. Workshop/ Hands-on, 8. Lightning-Talks.

Ihr Fazit:
„1. Webinare lassen sich sehr vielfältig gestalten. Was und wie gestaltet wird, muss ausgehend von der jeweiligen Lernsituation entschieden werden.
2. Ein (Online)-Lernprozess besteht in der Regel nicht nur aus einem Webinar. Auch inputorientierte Formate können auf diese Weise z.B. als ein Bestandteil von zahleichen weiteren Elementen zu einem kollaborativen und zeitgemäßen Lernen im Online-Kontext genutzt werden.
3. Auch wenn die Funktion von manchen Formaten aus dem Präsenz-Kontext bekannt ist, so ist doch oft eine veränderte Vorbereitung/ Gestaltung erforderlich.“
Nele Hirsch, ebildungslabor, 25. Mai 2020

Bildquelle: Gabriel Benois (Unsplash)

22Mai/20

Eine MOOCamp-Woche mit den QualityMinds

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich verlinke diesen Beitrag aus der heute zu Ende gehenden Woche des MOOCamps 2020, weil hier die Gastgeber, QualityMinds, viele Ideen, Prinzipien und Ressourcen für ihr Thema „agiles Lernen“ zusammengefasst haben. „Agiles Lernen“ ist eigentlich schon die Antwort auf die Frage, ob und wie sich agile Prinzipien, Werte und Frameworks auf das Lernen übertragen lassen. QualityMinds hat die Frage für sich beantwortet und umgesetzt, zuerst im eigenen Unternehmen, heute aber mehr und mehr auch für Kunden und Partner. Dabei hat das agile Lernen an Form gewonnen: Lernsprints, Feedback und agile Lerncoaches sind einige Bausteine des von QualityMinds entwickelten Konzepts.

Was bedeutet das für die Woche im MOOCamp? Die TeilnehmerInnen durften aus verschiedenen Lernpfaden wählen (oder sich einen eigenen zusammenstellen):
„a) Agiles Lernen →  Grundlagen (Lehrpfad 1) + Vertiefung (Lehrpfad 2)
b) Agiles Lerncoaching → Grundlagen (Lehrpfad 3) + Vertiefung (Lehrpfad 4)“

Jeder Lernpfad ist unterlegt mit vielen Materialien. Und das individuelle Lerncoaching hat QualityMinds in eine offene Austauschrunde in Form mehrerer Brown Bag-Sessions übersetzt. Eine tolle Idee! Leider ist in dieser Woche (Vatertag!) meine persönliche Lernreise etwas steckengeblieben. Aber ich werde es nachholen! Das Thema und die Umsetzung durch QualityMinds verdienen es!
moocampqualityminds, Corporate Learning Community, 18. Mai 2020

22Mai/20

Glint And LinkedIn Learning Get Married: What A Great Couple

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein langer Artikel, weil Josh Bersin sichergehen will, dass wir seine Botschaft verstehen (und möglichst auch seine Begeisterung teilen). Glint ist ein Performance Management-Tool, das vor zwei Jahren von LinkedIn übernommen wurde. Es verspricht ein „dashboard for people success“, das „analytics, natural language processing, manager dashboards, and ability to cross-correlate surveys through the employee lifecycle“ integriert. Am Ende des Tages stehen Nutzer – ich kürze hier radikal ab – vor einem „action plan“ und manchmal vor der Frage, wie es denn weitergeht.

Hier holt Josh Bersin in seiner Schilderung zu einem kleinen Trommelwirbel aus:

„Which gets me to the big story: the integration with LinkedIn Learning. At the end of all this performance management, people end up asking themselves “how can I perform better?” What do I need to learn?

Well, LinkedIn Learning has tens of thousand of hours of learning, all organized by topic. So in this new, black-tie marriage between Glint and LInkedIn Learning, the platform suggests specially curated learning modules (for free, taken out of Linkedin Learning) right there on a column in your screen.“

Es ist ein langer Artikel, weil Josh Bersin uns den Performance Management-Markt im Allgemeinen und den Ansatz von Glint im Besonderen vorstellt. Und dann noch die Verbindung mit LinkedIn Learning, von der selbstredend nur zahlende Kunden etwas haben. Aber das sollen inzwischen weltweit über 12.000 Unternehmen sein.

Ich habe bis heute LinkedIn bzw. LinkedIn Learning gerne hochgehalten, weil ich in der Verbindung von Profilen, Aktivitäten und Lernangeboten und ihrer Auswertung noch viele Möglichkeiten sehe. Aus Sicht einzelner Nutzer. Josh Bersin erinnert daran, dass von diesen Entwicklungen zuerst Unternehmen und ihre Mitarbeiter profitieren werden. Was er nur kurz im Abspann andeutet: Im Hintergrund schlummert noch die Verbindung zu Microsoft, Teams usw.
Josh Bersin, Blog, 19. Mai 2020

Bildquelle: www.glintinc.com

22Mai/20

2020 Global Human Capital Trends

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Unter dem Titel „The social enterprise at work: Paradox as a path forward“ haben Deloitte wieder ihren jährlichen Human Capital-Report veröffentlicht, den zehnten seit 2011. Wieder haben sie ihre Beobachtungen in zehn Trends zusammengefasst. Zwei zahlen direkt auf Corporate Learning ein, „Knowledge management: Creating context for a connected world“ und „Beyond reskilling: Investing in resilience for uncertain futures“. Das Kapitel „Knowledge Management“ habe ich mir einmal näher angeschaut.

Der zentrale Appell dieses Absatzes lautet: Die meisten Befragten verbinden mit Knowledge Management heute noch „Sharing knowledge: Documenting and disseminating knowledge“, die wenigstens sind bereits beim „Creating knowledge: Developing new services, solutions, products, or processes“ oder gar „Deriving value from knowledge: Tying knowledge to action“ angekommen. Ansonsten machen die AutorInnen den Entwicklungsstand von Knowledge Management vor allem an der Frage fest, ob die Unternehmen das Potenzial technischer Lösungen ausschöpfen: von Enterprise Social Networks, aber vor allem von KI. An dieser Lücke werden entsprechende Empfehlungen festgemacht. Eine Reihe von kurzen Beispielen unterstreichen die Ergebnisse.

„KNOWLEDGE MANAGEMENT THROUGH THE YEARS IN GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS
Knowledge management has evolved in leaps and bounds over the last decade with the emergence of new technologies that capture and disseminate information at rapid speeds. Our Global Human Capital Trends reports have reflected that journey, acknowledging the importance of employee knowledge-sharing to business success in 2014, discussing the development of internal knowledge-sharing programs in 2016, and marking the emergence of new learning and knowledge-sharing systems in 2018 that curate both internal content and open-source content for worker use and development. In 2019, our top-ranked trend was “Learning in the flow of life,” in which we discussed the shift from knowledge-sharing and learning as something that happens separately from work to something that is integrated into workflows in small doses, almost invisibly, throughout the workday. This year, we build on that perspective, describing ways that organizations should leverage new technologies that can not only contextualize information, but push it through an organization’s systems to teams in ways that support problem-solving and help workers innovate and uncover new insight.“ (S.66)

Empfehlen kann ich nach einem ersten Blick noch die Einführung, in der auf eine Dekade Human Capital-Studien zurückgeblickt wird. Und wie immer gibt es die Studie als komplettes Dokument (125 S.), aber auch in vielen weiteren medialen Bausteinen.
Deloitte, Mai 2020

20Mai/20

Das Sprachlabor – Steuerung und Sabotage eines Unterrichtsmittels

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein Fundstück im doppelten Sinne: Zum einen behandelt der Artikel ein Stück Bildungsgeschichte oder Geschichte der Bildungstechnologien, nämlich die Einführung und Nutzung der Sprachlabore in den 1960er und 70er Jahren; und zum anderen ist der Artikel bereits 2011 veröffentlicht worden, aber erst kürzlich in meinem Nachrichtenstrom aufgetaucht.

Abgesehen davon, dass ich selbst noch das Vergnügen hatte, in einem Sprachlabor zu sitzen und zu lernen: Mich haben einige Schilderungen stark an Diskussionen erinnert, die heute mit Blick auf die Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz, adaptiven Lernsystemen und der Personalisierung des Lernens geführt werden. Wie heißt es so schön im Artikel: „Das Sprachlabor schien höchste Effzienz bei größter Individualisierung und zu­gleich absolute Kontrolle zu garantieren.“

Aber um die Erwartungen an den Artikel auch etwas zu dämpfen: Nachgezeichnet wird in komprimierter Form die Einführung und Evaluation der Sprachlabore im Kanton Zürich. Diese Entwicklung ist eingebettet in die Bildungsreformen jener Zeit und die Versprechen des Programmierten Unterrichts. Aber diese Entwicklung beschränkte sich ja nicht nur auf Zürich.
Anne Bosche und Michael Geiss, Jahrbuch für historische Bildungsforschung, 2011 (via Academia.edu) 

Bildquelle: Deutsche Fotothek‎ (Wikimedia, CC BY-SA 3.0 DE)

20Mai/20

Die Zukunft der Hochschulen ist digital

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Andreas Wittke, aktuell Projektleiter Blockchain for Digital Certificates an der TH Lübeck, hat die Hochschule von heute einmal weitergedacht. Zuerst folgen wir dabei der Geschichte von Steven Cline, einem fiktiven Studierenden, der an einer Hochschule der Zukunft Bioinformatik studieren will. Hier ist vieles automatisiert. Bots, Apps und die Blockchain begleiten ihn durch sein Studium bis zu seinem ersten Job. Ein beeindruckendes Szenario.

Im zweiten Teil des Artikels ordnet Andreas Wittke diese Geschichte etwas ein. Bildungsinstitutionen wie Hochschulen werden sich zu Plattform-Anbietern entwickeln. Data Scientists, Machine Learning Specialists, AI Developer und Platform Architects geben den Takt vor, Pädagogen und Didaktiker folgen ihnen im gebührenden Abstand. Um dieser Vision gerecht zu werden, muss sich Deutschland – Corona zeigt es wieder – sputen.

Ein interessantes Bild, für das es bereits heute viele Anzeichen und Vorboten gibt. Es fehlen allerdings die Zwischentöne. Denn die Folie, auf der das Bild gezeichnet ist, ist die eines globalen Wettbewerbs mit nationalen Playern, Gewinnern und Verlierern. Auch wenn ich dem Titel des Artikels zustimme, hat er – gerade in diesen Tagen – für mich wenig visionäre Kraft.
Andreas Wittke, Online by Nature, 19. Mai 2020

Bildquelle: Pexels (pixabay)

19Mai/20

Trends im Bildungsbereich – Interview

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Vor allem große Unternehmen überprüfen regelmäßig ihre Bildungsstratregie, setzen sich mit neuen Entwicklungen auseinander, führen Interviews mit Experten und erstellen Trendlandkarten. In diesem Zusammenhang durfte ich diese Woche auch wieder Rede und Antwort stehen. Anbei die Fragen und meine Antworten (in verschriftlichter Kurzform). 


Welche Trends sehen Sie in Ihrem Unternehmen im Bereich Weiterbildung und generell am Markt?

Da denken wahrscheinlich viele, auch ich, zuerst an Bildungs- und Lerntechnologien. Digitale Bildung ist da. Wie geht es weiter? Was sieht man zum Beispiel auf der Learntec? Augmented Reality und Virtual Reality sind neueste Entwicklungen in diesem technologiegetriebenen Prozess. Dann noch, etwas weniger spektakulär, weil weniger greifbar, KI, Algorithmen und Chatbots in der Weiterbildung. Vielleicht gehören auch noch Badges in diese Reihe.

Auf der anderen Seite stehen weniger Trends, sondern die Herausforderungen und Aufgaben, die mit Einführung und Nutzung dieser Konzepte, Plattformen und Tools verbunden sind. Und ganz oben steht da auf meiner Liste das selbstgesteuerte Lernen.

Was bedeutet das für Ihre Mitarbeiter und welche Kompetenzen benötigen diese zukünftig?

Wenn man das selbstgesteuerte Lernen betont, dann natürlich auch die Kompetenzen, es umzusetzen und zu leben. Was noch? Digitale Kompetenzen als Querschnittskompetenzen natürlich. Und dann denke ich an verschiedene Aufstellungen von Future Skills, von Kreativität, Neugier bis zu Empathie und emotionaler Intelligenz, die auf die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung, auf sich immer schneller verändernde Tätigkeiten vorbereiten sollen.

Was sind die aktuellen, bewährten und anerkannten Lernformate bei Ihnen und generell? Welche werden in Zukunft an Bedeutung zunehmen?

Vieles ist schon da. Hoch gehandelt werden aber gerade Formate, die mit der Selbstorganisation der MitarbeiterInnen verbunden sind: BarCamps, Communities of Practice, Hackathons, Working Out Loud, Social Learning. Dann die vielen Work Hacks/ Learn Hacks als praktische Lebenshilfe. Oft verbunden mit agilen Team- und Organisationsstrukturen. Und vielleicht gehören auch einige Formate in diese Reihe, die der aktuellen Krise geschuldet sind. Virtuelle BarCamps zum Beispiel. Überhaupt wird vielleicht das Zusammenspiel von Präsenz und Online gerade neu ausgehandelt. Und das Zusammenspiel von Arbeiten und Lernen. Mal sehen.     

Wie beeinflussen Trends Geschäftsmodelle (Produkte / Dienstleistungen/Abomodelle)?

Schwierige Frage. Mir kommen da natürlich die klassischen Geschäftsmodelle der Weiterbildung vor Ort in den Sinn. Kursgebühren für TeilnehmerInnen, Tagessätze für TrainerInnen. Dann, online, die Lizenzen für Lernplattformen und Kurse. Abomodelle sind sicher ein aktueller Trend, um aus Sicht der Marktanbieter Kunden und Nutzer enger an die eigenen Angebote zu binden. Anbieter wie LinkedIn Learning leben es vor. Voraussetzung sind Angebote, die heute in der Cloud liegen. Offener wird die Geschichte, wenn man an andere Aufgabenprofile von PE-Experten, Beratern und TrainerInnen und ihre Verrechnung denkt. Community ManagerInnen, LernkuratorInnen, Agile Lerncoaches.    

Wo sehen Sie Ihr Unternehmen in Bezug auf Aus- und Weiterbildung in 5 Jahren?

Fünf Jahre sind eine kurze Zeitspanne in der Aus- und Weiterbildung. Aber vielleicht bildet ja die aktuelle Krise einen Impuls für bleibende Veränderungen. Ich hoffe jedenfalls, dass die aktuellen Trends und Impulse rund um das selbstgesteuerte Lernen in Netzwerken (ich merke gerade, ich beiße mich etwas an diesem Begriff fest …) weiter Verbreitung finden. Auch in den Unternehmen und Organisationen selbst. Hinweise finden sich zum Beispiel in den Aktivitäten der Corporate Learning Community …

Was werden aus Ihrer Sicht die Folgen der Corona-Krise für die Aus- und Weiterbildung sein?

Siehe meine Antworten zu den vorausgegangen Fragen.

Bildquelle: Matt Flores (Unsplash)

19Mai/20

Wie CCC-Urgesteine gegen Teams und Zoom kämpfen

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine Graswurzelinitiative aus Berlin, die Schulen und Open Source zusammenbringt. Im Vorspann heißt es: „Ein Verein aus dem Umfeld des CCC zeigt in Berlin, wie sich Schulen mit Open Source digitalisieren lassen. Schüler, Eltern und Lehrer sind begeistert.“ Das Videokonferenzsystem ist übrigens Big Blue Button.
Friedhelm Greis, golem.de, 19. Mai 2020

Bildquelle: https://bigbluebutton.org