Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Dieses Impulspapier (53 S.) der Arbeitsgruppe „Future Skills definieren“ im Rahmen der Future Skills Journey ist schon im letzten Jahr entstanden, aber erst kürzlich in meinem LinkedIn-Stream aufgetaucht. Im Mittelpunkt des Impulspapiers steht ein Maturity Modell (Reifegradmodell), das die Entwicklung einer Organisation zur Future-Skills-Organisation beschreibt. Zwei Kapitel bereiten das Modell vor, in denen jeweils für die Bereiche Schule, Hochschule und Arbeitswelt erläutert wird, was Future Skills bedeuten und warum sie heute wichtig sind. Hier kann man zum Beispiel auch nachlesen, welche grundlegenden Future Skills-Rahmenmodelle aus Sicht der Arbeitsgruppe heute vorliegen.

Über das Reifegradmodell heißt es: „Das Ergebnis intensiver und kontroverser Diskussionen in der AG ist ein Reifungsprozessmodell, das sechs Kategorien (Strategie, Kultur, Zuständigkeit, Rahmen für individuelle Entwicklung, Analyse und Räume und Technologien, in Anlehnung an Budde et al., 2024) sowie jeweils vier Stufen (Initialisierung, Planung/ Ausbau, Operationalisierung/Verstetigung und Institutionalisierung) umfasst (angelehnt an das fünf Phasen umfassende Modell für Transformationsprozesse und Wandlungsmanagement von Krüger & Bach, 2014). Die Kategorien setzen den Rahmen für die individuelle sowie gemeinschaftliche Entwicklung und Förderung von Future Skills. Nach unserem Verständnis ist eine Organisation dann eine Future-Skills Organisation, wenn sie zumindest einmal alle sechs Kategorien mit ihren vier Stufen durchlaufen hat.„ (S. 19)

Das Reifegradmodell ist, das Zitat deutet es an, sehr detailliert. Es soll, so die Idee, für alle Handlungsfelder (Schule, Hochschule, Arbeitswelt) funktionieren. Ob es eine brauchbare Antwort auf die Frage ist, wie sich Organisationen dem Thema „Future Skills“ nähern bzw. mit ihm auseinandersetzen können, vermag ich nicht zu beurteilen. Noch fehlen Erfolgsgeschichten bzw. die Stories von Organisationen, die den aufgezeichneten Weg gegangen sind. Als Konzept der Organisationsentwicklung wird es zumindest in der Arbeitswelt immer mit anderen Strategieprozessen konkurrieren.

Arbeitsgruppe „Future Skills definieren“ im Rahmen der Future Skills Journey, Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft, Oktober 2024

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Stifterverband und McKinsey & Company haben über 1.000 Führungskräfte zum Thema Künstliche Intelligenz befragt. Dabei dreht sich alles um die KI-Kompetenzen, die Mitarbeitende benötigen, um das Potenzial der KI zukünftig auch auszuschöpfen. Denn 79 Prozent der Befragten gab an, dass ihren Beschäftigen grundlegende KI-Kompetenzen fehlen. In der jetzt veröffentlichten Studie werden diese KI-Kompetenzen näher beschrieben. Passgenaue Kompetenzstrategien, so die Empfehlung, sollen sicherstellen, dass der Kompetenzaufbau für das einzelne Unternehmen „passt“. 

Aber der interessanteste Teil der Studie steckt aus meiner Sicht im Kapitel „Good Practices und Unternehmensbeispiele für den niederschwelligen Aufbau von KI-Kompetenzen“. Hier werden vier Good Practices näher vorgestellt:

1. Führungskräfte als Vorbilder
2. Verknüpfung informeller und (non)formaler Lerngelegenheiten
3. Digitale Lernwelten mit KI-Lernassistenten und „KI-Playgrounds“
4. Kompetenzaufbau durch Kooperationen mit Hochschulen 

Kurze Unternehmensbeispiele sowie eine Übersicht mit weiteren Lernangeboten ergänzen diese Good Practices. Auch wenn ich hier die Promptathons vermisst habe, ist das sicher eine gute Grundlage, um eigene Lernmaßnahmen zu entwickeln. 

Hier noch die Kernbotschaften der Autor:innen:

„- Unternehmen wissen um das Potenzial von KI, schöpfen es aber noch nicht ausreichend aus.
– Um KI effektiv anzuwenden, ist mehr Grundwissen und Anwendungskompetenz erforderlich.
– Der Aufbau der richtigen KI-Kompetenzen erfordert ein strategisches Vorgehen von Unternehmen, auch zur Umsetzung des AI Act.
– Inspirierende KI-Weiterbildungen und Anwendungsmöglichkeiten fördern die Bereitschaft der Beschäftigten, sich weiterzuentwickeln.
– Gemeinsam mit Hochschulen können Unternehmen noch effektivere Bildungsangebote entwickeln.
– Hochschulen müssen KI-Kompetenzen systematisch in die Lehre integrieren, um Studierende passend vorzubereiten.“
(via Joachim Niemeier)
Florian Rampelt, Julia Klier, Julian Kirchherr, Raffael Ruppert, Stifterverband, Januar 2025

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Autor fragt: „So the key question educators face right now is this: Are we using AI to enhance learning, or to replace some learning steps that turn out to be essential?“ Lernen braucht Zeit. Mit Hilfe der KI hier Zeit zu sparen, so verlockend und naheliegend es ist, ist ein Irrweg. Nur wer in seinem Fach bereits langjährige Erfahrungen gemacht und Expertise erworben hat, profitiert vom Einsatz der KI: „So it seems likely that those who will benefit from AI the most are those who have already done the hard labor of traditional, non-AI learning, who already have the bedrock foundation of knowledge and intuition.“

Schön ist es, dass hier gleich aktuelle Studienergebnisse zitiert werden, die den Gedankengang unterstützen.
Dan Cohen, Humane Ingenuity, 16. Januar 2025

Bildquelle: geralt (pixabay)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich muss sagen, dass mich diese Demo (18:37 Min.) von Tobias Albers-Heinemann und David Röthler neugierig gemacht hat, mit dem Audiomodus von ChatGPT mal ein paar Experimente zu starten. Vor allem der erste Teil ist interessant, in dem sie ChatGPT zuerst als Gesprächspartner, dann als Live-Übersetzer in einer Zoom-Konferenz nutzen. Voraussetzung ist allerdings, wenn ich es richtig sehe, dass man über den Plus-Tarif von ChatGPT verfügt.
Gunter Schüßler, Redaktion/CONEDU, erwachsenenbildung.at, 16. Januar 2025