Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Es gibt eine Reihe von Nachrichtendiensten und Artikeln, die in den letzten Tagen auf WT.Social, das neue soziale Netzwerk von Wikipedia-Gründer  Jimmy Wales, hingewiesen haben. Einen Link habe ich herausgepickt. Die wichtigsten Eckdaten des Artikels: Über 200.000 Nutzer haben sich bereits angemeldet. Jetzt geht es nur noch auf die Warteliste, oder man registriert sich als zahlender Sponsor. Ein Experiment …

„WT Social soll ausschließlich über freiwillige Spenden der Nutzer finanziert werden. „Wir werden niemals deine Daten verkaufen“, heißt eines der Versprechen. … Die Qualität der Inhalte solle dadurch gesteigert werden, dass alle Nutzer jeden Eintrag bearbeiten oder löschen können.“

Hier mein aktueller Status: „You are number 233.315 on the waiting list …“
Arvid Kaiser, manager magazin, 20. November 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Universität St. Gallen/ scil und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben ihre Trendstudie (36 S.) des letzten Jahres neu aufgelegt. Wieder wurden Personalentwickler gefragt, wie es um den digitalen Reifegrad ihres Unternehmens bzw. ihrer Profession steht, wie es um ihr Wissen über Digitalisierungs-Themen, Verfahren und Methoden bestellt ist. Nichts Spektakuläres, auch keine großen Verschiebungen gegenüber dem Vorjahr, aber die Studie liefert wieder wichtige Stichworte und Handlungsoptionen für eine strategische Weiterentwicklung der Personalentwicklung. 

Die AutorInnen halten in ihrer Summary fest: „Im Hinblick auf die Digitalisierung in der Personalentwicklung zeigt sich heute folgendes Bild: Die Grundhaltung dazu ist positiv. Leitungsfunktionen sowie mehr Berufserfahrung korrelieren positiv mit der Einschätzung der Bedeutung von Digitalisierung. Der Fokus der Personalentwickler liegt derzeit eher auf Kulturveränderung und Step-Aside Strategien. Klar formulierte Visionen sowie inhaltliche Ziele für die Entwicklung von Kompetenzen im Hinblick auf die digitale Transformation fehlen dagegen.“

„Step-Aside“ ist übrigens eine Augmentationsstrategie (ein sperriger Begriff!) und meint: „auf Aufgaben fokussieren, die Menschen besser bearbeiten als digitale Systeme“.

Bildquelle: Seufert u.a. 2019, S. 7

Sabine Seufert, Josef Guggemos, Christoph Meier, Kai H. Helfritz, Universität St. Gallen/ scil und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), November 2019   

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„Seecontainer für die Bildung“: Ein Appell zur Zusammenarbeit und für die Entwicklung offener Standards in der Bildung. Christien Bok ist Educational Innovation Manager bei SURF, einer niederländischen Bildungskooperative. Was sie fürchtet, ist eine Dominanz großer Plattformen im Bildungsbereich, getragen von den Big Five (Apple, Facebook, Google, Amazon, Microsoft) oder Anbietern wie Coursera oder Udemy. Denn diese Anbieter sind nicht am Schutz von Werten wie Privatsphäre, Sicherheit, Zuverlässigkeit, Transparenz, Gleichheit und demokratischer Kontrolle interessiert. Deshalb braucht es Gegengewichte in Form von internationalen Vereinbarungen und offenen Standards. Anwendungsfelder, die Christien Bok nennt: die Identität der Studierenden, die Zertifizierung und Validierung von Lernleistungen, Studiendaten. Gute, wichtige Punkte!
Christien Bok, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 20. November 2019

Bildquelle: Moritz Kindler (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das Ende oder der Tod der Personalentwicklung wird ja immer wieder einmal bemüht, wenn es um eine radikale Neuausrichtung der Weiterbildung geht. Gründe dafür gibt es in Zeiten der Digitalisierung und mit Blick auf die Beharrlichkeit traditioneller Bildungsmodelle genug. Christian Böhler, lange Zeit selbst Personalentwickler beim Energiekonzern innogy SE, findet das auch. Und er hat gleich noch eine „Anleitung zur Selbstabschaffung“ in neun Schritten beigelegt.

Seine Argumente: Personalentwicklung konzentriert sich nach wie vor viel zu sehr auf die Vermittlung von Informationen, während wirkliche Unterstützung beim Kompetenzaufbau der Mitarbeitenden vernachlässigt wird. Kurz: Personalentwicklung steht im Weg. Und sie fragt nicht, was ihre Kunden am dringendsten benötigen.

Also empfiehlt Christian Böhler der PE, in die Rolle des „People Partners“ zu wachsen und sich mehr und mehr auf die „Hilfe zur Selbstentwicklung“ der Mitarbeitenden zu konzentrieren. Denn diese „wissen am besten, was sie brauchen, was bei ihnen funktioniert und was nicht. Und sie sind letztlich ohnehin – und künftig immer mehr – für die Aktualität ihres Skill-Portfolios verantwortlich.“ Lesenswert!

Wenn ich es richtig sehe, kann man den Artikel derzeit nur als Podcast hören (oder käuflich erwerben).
Christian Böhler, managerSeminare, Heft 260, November 2019

Bildquelle: managerSeminare

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Jane Hart hat die Ergebnisse der Top 200 Tools for Learning 2019 genommen, um die Einführung in ihr Buch bzw. ihre Online-Ressource „Modern Workplace Learning 2020“ zu aktualisieren. Ich verlinke das Update aber vor allem, weil sie hier ihren Ordnungsrahmen für Modern Learning, die „Four D’s of Learning“, vorstellt:

1. DIDACTICS – „When it comes to acquiring a new body of knowledge, individuals probably prefer being taught …“
2. DISCOVERY – „When it comes to problem-solving or keeping up to date though, modern learners prefer to find things out for themselves using different types of web resources.“
3. DISCOURSE – „Interacting with others is a key way for modern learners to learn, hence social networks remain high on the list.“
4. DOING – „Modern learners recognise they learn by doing, ie by engaging in activities so many of the tools on the list help them with their daily life and work.“

Also Didactics, Discovery, Discourse, Doing, wobei die Perspektiven bei Jane Hart gerade mit Blick auf die zugeordneten Tools natürlich überlappen. Denn viele der Top Tools for Learning sind wahre Alleskönner.

© C4LPT, 2019

Eine andere Aufteilung, das nur am Rande, wäre die Unterscheidung zwischen Lernen und Entwicklung (systematisch, auf mittelfristige Ziele gerichtet), Unterstützung im Arbeitsprozess (kurzfristig, lösungsorientiert) und „auf dem Laufenden bleiben“ (kontinuierlich). Das „Doing“ würde hier in Lernen und Entwicklung aufgehen, und Jane Hart’s „Discourse“ wäre eine Querschnittskategorie. Eine spontane Alternative …
Jane Hart, Modern Workplace Learning 2020, 3. Oktober 2019

Bildquelle: Jane Hart

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die zentrale Botschaft des Artikels steht im letzten Absatz: „Kurzum: Hat man noch vor wenigen Jahren gedacht, dass MOOCs lediglich die Funktion eines Online-Kurses übernehmen, würde ich heute provokativ formulieren „everything can be a MOOC“, in dem Sinne, dass jede Lehre aus einem Informationsvermittlungsprozess besteht, der online abgebildet werden kann, um im Anschluss mehr Zeit für die diskursiven Elemente mit den Lernenden zu haben.“

Diese Perspektive bezeichnet Martin Ebner als „Inverse Blended Learning“: Denn im Gegensatz zum klassischen Blended Learning wird hier ein Online-Kurs (MOOC) um den Austausch der Lernenden vor Ort erweitert. Gelebt wird das Konzept auf iMooX, der österreichischen MOOC-Plattform mit über 50 deutschsprachigen Kursen.
Martin Ebner, Weiterbildung, 5/ 2019 (via Researchgate)

Bildquelle: iMooX