Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Jane Hart legt noch einmal nach: Mit Blick auf die Ergebnisse ihrer Umfrage sieht sie uns auf einem guten Weg, Lernaktivitäten mehr und mehr in die tägliche Arbeit zu integrieren. Doch die Tools, die beim Stichwort „Workplace Learning“ genannt werden, sprechen noch eine andere Sprache: Es sind vor allem Tools, um Kurse und Lerninhalte zu entwickeln, weniger Tools, um das persönliche, kontinuierliche Lernen zu unterstützen. Vor diesem Hintergrund fordert sie Learning & Development (L&D) noch einmal auf, ihre Schwerpunkte neu zu setzen, und zwar: „promoting continuous learning in the workplace“ und „supporting learning from the daily work“. Damit das funktioniert, sollten zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

„Firstly, it requires a very different (organisational) learning mindset; it’s not designing, delivering and managing stuff FOR people, but enabling and supporting people to do much more FOR THEMSELVES – in the ways that best suit them.
And secondly, the L&D people who do get involved with this new work will need to be proficient modern professional learners themselves; because it’s much more about “do as I do, not do as I say”!“
Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 2. Oktober 2018

Bildquelle: geralt (pixabay, CC0)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine „gewisse Professionalisierung“ glaubt Christoph Meier in Kassel beobachtet zu haben. Denn es ist bereits das achte CLC gewesen und für die meisten Teilnehmer nicht das erste. Er selbst hat zwei Sessions über „KI-basierte Anwendungen“ angeboten, war aber auch ein aufmerksamer Teilnehmer. Denn sonst hätte er die folgenden Sessions nicht zusammenfassen können: „Dreidimensionale Lernräume“, „lernOS“, „Methoden für das Trainieren von Agilität“, „Learning Battle Cards“, „Conversational Bots und KI-Anwendungen für Training“, „Eigenverantwortliches Lernen“ und „Analoge Trainingstechniken und Methoden im virtuellen Raum“. Mit vielen Links.
Christoph Meier, scil-blog, 2. Oktober 2018

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Donald Kirkpatrick, das nur zur Erinnerung, steht für ein Vier-Ebenen-Modell zur Evaluation von Trainingsprogrammen. Entwickelt Ende der 1950er/ Anfang der 1960er Jahre bildet es eine der Grundlagen des modernen Bildungscontrollings (was aber nicht heißt, dass in der Praxis viel damit gearbeitet wird – und auch dafür gibt es gute Gründe …).

Nun hat sich Serge Ravet aufgemacht, eine Verbindung zwischen Kirkpatrick’s Ebenen-Modell und Open Badges herzustellen. Was überraschenderweise gar nicht so schwer ist, denn Kirkpatrick Partners („The One and Only Kirkpatrick“) haben ihre Dienstleistungen auf einer Webseite zusammengefasst und sie dort selbst mit Badges verbunden. Das, so Serge Ravet, entspricht allerdings nicht ganz der reinen Lehre der Vier-Ebenen.

Und es bildet auch nur den Einstieg für das Modell „K3 Badges“, das der Autor selbst vorschlägt und das die Abstimmungen zwischen Mitarbeitern, Managern, Trainern/ Experten und HR unterstützen soll. So funktioniert es:

„(1) At the time of registration to a training session, the participant claims and signs the badge describing the competencies that will be acquired during the training intervention;
(2) At the end of the training programme, if satisfied with the acquisition of new competencies, the trainer signs the badge;
(3) When the participant returns to work and provides evidence of the transfer of the new competencies to the workplace, the line manager signs the badge.“

Dieser Workflow ist beliebig erweiterbar, wenn weitere Parteien involviert sind, kann als Dashboard abgebildet werden, etc. Solche Konzepte gab und gibt es natürlich schon, aber online und als Badges …
Serge Ravet, Learning Futures, 26. September 2018

Bildquelle: Kirkpatrick Partners

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Tim Berners-Lee, „der Erfinder von HTML und der Begründer des World Wide Web“ (Wikipedia) oder, etwas nüchterner, „Director of the World Wide Web Consortium (W3C)“, ist mit einem neuen Projekt an die Öffentlichkeit gegangen. Seine Ziele sind hoch gesteckt: „… giving every one of us complete control over data, personal or not, in a revolutionary way“. Wie das geschehen soll, hat er auf Medium beschrieben. Es gibt eine Plattform („Solid“) und eine Company („inrupt“). Alles ist noch sehr abstrakt. Aber die Diskussionen um Blockchain zeigen ja, wie sehnsüchtig alle auf Alternativen zum Internet of Facebook, Google und Co. warten. „The future is still so much bigger than the past.“ Damit endet der Beitrag von Tim Berners-Lee. Ich bin jedenfalls gespannt.
Tim Berners-Lee, Medium, 29. September 2018

Bildquelle: britaseifert (pixabay, CC0)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Toller Film von Lutz Berger! Vielleicht muss ich gar nicht mehr so viel über das Corporate Learning Camp schreiben …

Corporate Learning Community, YouTube, 1. Oktober 2018

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Vielleicht ist „Themenschwerpunkt“ zu hoch gegriffen: Drei kurze Artikel versuchen, etwas Ordnung in die Diskussion um Virtual und Augmented Reality zu bringen. Einer widmet sich ganz dem Stichwort „Augmented“. Hier heißt es:

„Lehrende aller Bildungsstufen sollten sich also überlegen, wie AR didaktisch sinnvoll zu neuen Lehr- und Lernarrangements führen kann. Moser und Zumbach (2012) schlagen vor, AR für exploratives und problemorientiertes Lernen einzusetzen. Lernenden werden dabei zu Akteurinnen und Akteuren der vorbereiteten Lernumgebung und können mit den AR-Elementen interagieren. … Wird Lernen mit AR weitAR gedacht, sollten Lernenden in den Herstellungsprozess von AR-Elementen eingebunden werden.“

Mit zahlreichen Literaturhinweisen und Links.
FNMA Magazin, 03/2018 (pdf)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wer heute ein Curriculum oder einen Online-Kurs (MOOC) aufsetzt, denkt womöglich auch über Badges nach, also jene virtuellen Abzeichen, die Lernende im Kursverlauf verdienen können und die bestimmte Skills repräsentieren. Troy Markowitz zählt einige Dinge, die man bei der Konzeption und Ausführung von Badges vermeiden sollte:

„1. (Operational Inefficiency) Making faculty and staff manually issue badges …
2. Issuing badges without authentic evidence …
3. Issuing badges randomly …
4. Expecting students to manually claim badges …
5. Hiding badges where employers won’t look …
6. Storing badges in a separate silo …
7. Issuing badges that don’t match to internships or jobs …“

Troy Markowitz, Forbes, 16. September 2018

Bildquelle: Maria Badasian (Unsplash)