Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Schreiber:innen des IFBB – Institut für Betriebliche Bildung stellen fest, dass der Begriff zunehmend populär wird. Also wird laut nachgedacht, was denn hinter einer „Learning Journey“ stecken könnte. Eine „Learning Experience“? Das Lernen als „touristisches Erlebnis“, „abwechslungsreich gestaltet und individuell anpassbar“? Alles okay, aber in Anlehnung an die Customer Journey würde ich es in erster Linie als einen Hinweis an Bildungsexpert:innen lesen, der daran erinnert, dass ein Lernprozess nicht nur aus einem Lernevent besteht, sondern ganz weit vorne, bei der ersten Nachricht über ein Lernangebot, beginnt, und ganz spät, beim letzten Follow-up, endet. Oder auch: das Denken in Touchpoints.

Der Post auf LinkedIn verweist auf einen Beitrag von Johannes Starke, der sich auf dem letzten Corporate Learning Camp ausführlich dem Stichwort gewidmet hat.
IFBB – Institut für Betriebliche Bildung, LinkedIn, 2. August 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Am 3. Oktober geht der Wissensmanagement-MOOC (WMOOC 2022) in seine nächste Runde, und die Gastgeber, Gabriele Vollmar und Dirk Liesch, sind auf die schöne Idee gekommen, mit den Aufzeichnungen vergangener Live-Sessions für die Neuauflage zu werben. So bin ich noch einmal auf das Projekt „Fit2Collaborate“ der Otto Group gestoßen, nachdem ich eine kurze Version der Präsentation bereits auf der loscon22 gesehen hatte.

In der Einleitung zum Beitrag aus dem Januar 2022 heißt es: „In dieser Live Session des WMOOC gibt Juliane Dieckmann Einblick in das zentrale Wissensmanagement der Otto Group und stellt dar, wie sie mit „Fit2Collaborate“ ein Wissensmanagement-Audit nutzen, um den Ist-Stand in einzelnen Unternehmensbereichen bzw. Konzernunternehmen zu analysieren und zielgerichtete Maßnahmen abzuleiten.“

In ihrer Präsentation stellt Juliane Dieckmann Schritt für Schritt die einzelnen Prozessschritte von Fit2Collaborate vor und berichtet von ihren Erfahrungen. Man kann das Ganze als Wissensmanagement-Projekt oder als Teamentwicklungs-Maßnahme lesen. Oder sowohl als auch.
Dirk Liesch, WMOOC, 3. Februar 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Wuppertaler Kreis, so heißt es einleitend, ist „der Verband der führenden Weiterbildungsdienstleister der Wirtschaft“. Einmal im Jahr publiziert er die Ergebnisse einer Verbandsumfrage. Sie zeichnen ein aus meiner Sicht nachvollziehbares Bild der Branche. In diesem Jahr wartet der Bericht mit positiven Nachrichten auf: „Der Gesamtumsatz ist nach dem Einbruch des Vorjahres aufgrund der COVID-19-Pandemie im Jahr 2021 wieder deutlich angestiegen.“ (S. 3)

Im Rahmen der Studie wird daneben regelmäßig ein „Geschäftslage-Indikator Weiterbildung“ erhoben und auch hier zeigt sich eine positive Tendenz. So liegt der Wert bei rekordverdächtigen 124 Punkten (über 100 Punkte deuten auf eine positive Entwicklung der Geschäftslage hin). Von „einer ausgesprochen positiven Erwartung“ sprechen die Autor:innen. So weit, so gut.

Ich werfe dann immer noch gerne einen Blick in das Kapitel, das sich mit den Trends in der Weiterbildung beschäftigt. Dort darf man lesen, dass die Pandemie den digitalen Wandel in der Personalentwicklung noch einmal beschleunigt hat. Das ist keine überraschende Erkenntnis. Vor allem bei der Vermittlung von Fach- und Branchenwissen sind Online-Angebote etabliert, heißt es.

Gefragt nach dem Potenzial verschiedener Trends für die Arbeit als Bildungsdienstleister, wurden folgende Entwicklungen hervorgehoben („hohes“ bzw. „sehr hohes“ Potenzial):
– „Unternehmensinterne Lernplattformen und Lern-Ecosysteme, auf denen interne und externe Lernangebote bereitgestellt werden“ (71 Prozent)
– „Lerncommunities, die das eigenverantwortliche Lernen im Unternehmen fördern“ (62 Prozent)
– „Agile Personalentwicklung, die Qualifizierung als eigenverantwortliche Aufgabe der einzelnen Beschäftigten ansieht“ (60 Prozent).

Die Betonung des „eigenverantwortlichen Lernens“ passt in die Zeit. Die hohen Zustimmungswerte überraschen mich aber dann doch ein wenig, denn Lerncommunities zum Beispiel existieren ja häufig außerhalb der Reichweite von Bildungsdienstleistern.
Wuppertaler Kreis, Juni 2022

Bildquelle: Wuppertaler Kreis

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Den KI-Campus, die „Lernplattform für Künstliche Intelligenz“, gibt es seit 2020. Dahinter steht ein Förderprojekt des BMBF, das von einem Konsortium von fünf Partnern umgesetzt wird: Stifterverband, Deutsches Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI), Hasso-Plattner-Institut (HPI), NEOCOSMO und mmb Institut. Ziel des Campus ist es, „KI-Kompetenzen über innovative, digitale Lernangebote zu vermitteln. Lernende sollen in der Breite dazu befähigt werden, KI-Entwicklungen zu verstehen und zu hinterfragen und in der Spitze dabei unterstützt werden, als qualifizierte Fachkräfte neue KI-Entwicklungen mitzugestalten“ (S.1)

Im vorliegenden Zwischenbericht (49 S.) geben die Beteiligten sehr gewissenhaft darüber Auskunft, wie sich das Projekt in den letzten zwei Jahren entwickelt hat und wo es heute steht. Das Partner-Netzwerk wird vorgestellt, die Infrastruktur, die Curricula, die Inhalte usw. Selbst die Blogbeiträge der letzten Jahre werden minutiös aufgelistet. Insgesamt ist man mit dem Erreichten offensichtlich ganz zufrieden:
„Zusammenfassend konnte der KI-Campus in den ersten zwei Jahren seit seiner Veröffentlichung mehrere hunderttausend Lernende erreichen. … Insgesamt konnte der KI-Campus partnerübergreifend in den ersten zweieinhalb Jahren viele seiner Ziele übererfüllen …“ (S.3)

Ab 2025 soll der „KI-Campus 3.0“ auf eigenen Füßen stehen. Die Rede ist von einem „klaren Trägermodell mit langfristiger Beteiligung und Grundfinanzierung durch starke Partner“ sowie der „Umsetzung von Freemium-Modellen … bei gleichzeitig zuverlässigen Einnahmen“ (S.5). Bis dahin ist es sicher noch ein weiter Weg.
Florian Rampelt u.a., Berlin: KI-Campus, Juli 2022 (pdf)

Bildquelle: KI-Campus 1.0

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Donald Clark, auf den ich an dieser Stelle schon oft verlinkt habe, beklagt sich heftig über die Verluste, die FutureLearn seit seiner Gründung 2012 eingefahren hat: „Futurelearn accounts read like the script of a disaster movie“, schreibt er. FutureLearn, das zur Erinnerung, ist die MOOC-Plattform der britischen Open University. Sie hält heute noch 50 Prozent der Anteile am Unternehmen. Und, ja, aus ökonomischer Perspektive mag bei FutureLearn einiges schiefgelaufen sein (wie bei anderen MOOC-Anbietern auch!). Aber kann man Investitionen in öffentliche Bildung nicht auch anders betrachten und bewerten? Was natürlich einschließt, dass man Nutzen und Sinnhaftigkeit von Projekten kritisch auf den Prüfstand stellt.
Donald Clark, Donald Clark Plan B, 29. Juli 2022

Bildquelle: FutureLearn

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich glaube, Entwicklung und Präsentation einer OER-Strategie steht schon länger auf der Agenda des BMBF. Nun, kurz vor der Sommerpause, ist sie da. Zwei Kapitel und 24 Seiten. Im ersten Kapitel, „Ausgangssituation, Herausforderungen und Ziele“, wird der Rahmen gesetzt. „OER für eine chancengerechte Bildung“; eine „lernende OER-Strategie“, die jetzt gelebt und weiterentwickelt werden soll; die Verbindung zu den „21st Century Skills“; und schließlich: „Das Ziel der OER-Strategie ist daher ein tiefgreifender Wandel der Lernkultur“ (S. 5).

Im zweiten Kapitel werden sechs Handlungsfelder aufgezeigt und mit konkreten Förderthemen verknüpft:
„1. OER-Kompetenz pädagogischer Fachkräfte verankern und aufbauen …
2. Neue Kooperationen entwickeln: von OER zu Open Educational Practices (OEP) …
3. Technische Grundlagen und Strukturen für OER und OEP etablieren …
4. Innovation und lernortübergreifende Bildung mit OER unterstützen …
5. OER mit nutzerzentrierter, anwendungsorientierter und vernetzender Forschung begleiten …
6. Umsetzung: Initiativen und Akteure der digital unterstützten OER-Praxis zusammenführen …“

Das für den Moment. Ich werde in den nächsten Tagen einmal schauen, wie die OER-Community diese Strategie einordnet.
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Juli 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Okay, ich bin ein bisschen spät dran mit diesem Link, denn der jährliche Report von LinkedIn ist schon im April erschienen. Aber irgendwo tauchte in dieser Woche eine Referenz auf, und ich habe mich noch einmal durch die deutschsprachige Ausgabe geblättert. Kurz die Eckdaten: LinkedIn hat auch für die sechste Ausgabe dieses Reports wieder über 2.000 Personalentwickler:innen und Mitarbeitende befragt, hat interne Quellen (LinkedIn/ LinkedIn Learning) und externe Studien ausgewertet und daraus eine aktuelle Roadmap für die Personalentwicklung bzw. Learning & Development erstellt.

Der Report umfasst neben der Einleitung vier Kapitel: „Die Personalentwicklung im Wandel“, „Neue Herausforderungen erhöhen den Druck“, „Synergieeffekte in der Personalentwicklung“ und „Zukunftsorientierte Personalentwicklung“. Ich will jetzt nicht auf die Details der Studie eingehen. Sie unterstreicht (wie auch alle vorherigen Ausgaben) die Bedeutung der Weiterbildung und stellt sie in den aktuellen Zusammenhang von Digitalisierung, Pandemie und den damit verbundenen Transformationsprozessen. An einer Stelle wird zum Beispiel auf die steigende Bedeutung des „praxisnahen Lernens am Arbeitsplatz“ hingewiesen. An anderer Stelle fällt das wichtige Stichwort „Wohlbefinden“. Auch der Vermerk zur strategischen Notwendigkeit unternehmensweiter Datenbanken mit Kompetenzprofilen fehlt nicht. 

Hängengeblieben bin ich bei den Seiten (ab S. 25), die sich auf die Kompetenzen und Weiterbildung der Personalentwickler:innen selbst beziehen. Das folgende Modell stammt aus einer Studie von RedThread Research, die von LinkedIn zitiert wird:

Dazu heißt es im Report: „Basierend auf einer aktuellen Umfrage unter mehr als 300 Personalentwickler:innen identifizierte RedThread Research sieben Kategorien und 39 Kenntnisse, die in der Personalentwicklung künftig unverzichtbar sein dürften. Bedenkt man, dass Personalentwickler:innen eine zunehmend strategische Rolle einnehmen, überrascht es nicht, dass neben den typischen Tätigkeitsbereichen auch verschiedene neue Aufgabengebiete genannt werden.“ (S. 26)
LinkedIn Learning, April 2022 (pdf)

Nachtrag (29.07.2022): siehe auch „Linkedin Workplace Learning Report 2022“ (Christoph Meier, scil, 30.04.2022)