Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Am Mittwoch bin ich in Berlin, auf dem 3. Deutschen Ausbildungsforum, und habe dort ein kleines Zeitfenster, um über Lernmotivation zu diskutieren. Beziehungsweise, wenn alles gut läuft, dann gebe ich anfangs einen kleinen Impuls und der motiviert hoffentlich die Teilnehmer, anschließend mit mir und den anderen zu diskutieren. Schon diese Zeilen deuten an, dass Motivation ein schönes, aber auch vertracktes Thema ist.

Was werde ich in Berlin erzählen? Das große Thema des Forums ist natürlich die „moderne Berufsausbildung“, zu der zweifelsohne auch virtuelle Lernumgebungen gehören. Und nicht erst die großen Online-Kurse mit den ebenso großen Abbruchquoten zeigen uns, dass Motivation etwas ist, über das es sich nachzudenken lohnt. Einerseits sind uns intrinsisch motivierte Lernende am liebsten. Andererseits wollen wir ja die Teilnehmer nicht abschreiben, die es aus anderen Motiven in einen Kurs verschlagen hat.

Im Corporate Learning 2025 MOOCathon stand letztes Jahr eine Kurswoche unter dem Titel: „Wie entstehen aus heutigen Kursteilnehmern die selbstorganisiert Lernenden von morgen?“ Ein Wochentag war der Motivation gewidmet. Und alles drehte sich um die Frage, was hier Corporate Learning eigentlich tun kann, ohne wieder in alte Muster zu verfallen, also Lernende immer wieder zu motivieren. Die Forumsdiskussionen in dieser Woche waren übrigens die intensivsten im ganzen MOOC! Wir hatten in diesem Zusammenhang auch ein paar Themen angestoßen, die es sich zu verfolgen lohnt (wenn man viel Zeit hat …). Zum Beispiel die Figur des Autodidakten, dessen intrinsische Motivation ja niemand in Frage stellt. Oder die Ermöglichungsdidaktik, die ja auch auf den eigenständigen und selbstgesteuerten Lernenden setzt.

Beim Stichwort E-Learning hat man sich lange darauf konzentriert, die Inhalte „motivierend“ zu gestalten. Interaktiv war und ist ein Zauberwort, Storytelling ein anderes, kurze Erklärfilme ein Format, das die Nutzer für nächste Schritte und Taten animieren soll. Motivationsdesign also. Inzwischen gehört die Selbstbestimmungstheorie von Edward L. Deci und Richard M. Ryan zum Handwerkszeug, wenn es um Motivation geht. Auch ich werde in Berlin also aufzeigen, wie man sich mit ihrer Hilfe von der Fixierung auf Lerninhalte und ihre Gestaltung lösen kann. Und von dem Gegensatzpaar von extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Um dann werde ich sicher auch bei der Herausforderung landen, die Gabi Reinmann vor einiger Zeit sehr schön beschrieben hat: „Es gehört zu den Antinomien der Pädagogik und Didaktik, dass man Selbstbestimmung zum Ziel hat, aber auf dem Weg dahin allein mit Selbstbestimmung nicht auskommt.“

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Letzte Woche der „Trendmonitor Weiterbildung“, diese Woche der „Monitor Digitale Bildung“. Die Studien geben sich gerade die Klinke in die Hand. Sei’s drum, die vorliegende Arbeit bildet die vierte und letzte Ausgabe des Monitors Digitale Bildung. Nach Ausbildung, Hochschulen und Schulen war jetzt die Weiterbildung an der Reihe. Herausgegeben wurde die Studie von der Bertelsmann Stiftung, durchgeführt vom mmb Institut. Ihre Grundlage bildet eine repräsentative 360°-Befragung, bei der Lernende, Lehrende und Entscheider zu Wort kamen.

Keine Studie ohne „Kernergebnisse“. Mit Blick auf die einzelnen Perspektiven und Kapitel halten die Autor*innen fest:

„1. Lernende: Digitale Weiterbildung geschieht vor allem informell und online zu Hause.“
„2. Angebote und Methoden: Google & Co. laufen traditionellen Anbietern den Rang ab.“
„3. Teilhabe: Sozial Benachteiligte profitieren bisher nicht von digitaler Weiterbildung.“
„4. Lehrende: Dozenten setzen digitale Lernmedien häufig ein, lassen aber noch viel didaktisches Potenzial ungenutzt.“
„5.  Weiterbildungsmarkt: Private Weiterbildungsanbieter sind öffentlich geförderten Anbietern beim digitalen Lernen oft voraus.“

Weitere Ergebnisse, Anmerkungen und interessante Details finden sich in den einzelnen Kapiteln. Zum Beispiel zur Frage, wie man es sich heute erklären kann, dass immerhin 54 Prozent der Befragten angeben, sich nicht entsinnen zu können, in den vergangenen zwölf Monaten „digital“ gelernt zu haben. Und zwar im weitesten Sinne, inklusive YouTube. Dann die Feststellung, dass nur 1 Prozent der Befragten kostenlose Online-Kurse (MOOCs) genutzt haben (okay, das ist jetzt vielleicht nicht so überraschend). Oder der Punkt, dass sich Lernende zwar an die Zugangswege zu Lernangeboten erinnern, zum Beispiel YouTube, nicht aber daran, von wem eigentlich ein Erklärvideo stammt. Offene Lernmaterialien (OER), das zeigen die Ergebnisse, spielen für Lehrende in der Weiterbildung eine, vorsichtig ausgedrückt, untergeordnete Rolle.

Ulrich Schmid (mmb Institut) hat inzwischen bereits eine kurze Lesehilfe zum Monitor veröffentlicht („Digital First in der Weiterbildung?“). Und über die mit dem Titelbild verbundene Botschaft denke ich noch nach …
Ulrich Schmid, Lutz Goertz und Julia Behrens, Bertelsmann Stiftung (Hrsg.), Februar 2018

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Sascha Friesike, Professor für digitale Innovation der Vrije Universiteit Amsterdam, beschreibt in diesem lesenswerten Interview, wie er sich Hochschulen und Lehre vorstellt: das „Four C“-Konzept des Lernens im Blick haben (Critical Thinking, Collaboration, Communication, Creativity); Diversität in der Lehre und im Lehrkörper; Lehrende, die akzeptieren, dass sie nicht alles wissen können; Studierende, die auch mal mit Ideen zur Verbesserung von Kursen auf Dozenten zugehen. Sogar MOOCs haben in diesem Bild ihren Platz:

„Bei MOOCs habe ich erstmal kein soziales System, in dem ich lernen kann. Daher sind die Abbruchraten bei MOOCs auch so hoch. Aber sie können ein wunderbares Werkzeug sein, wenn ich sie mit einem bestehenden sozialen System kopple. Sagen wir mal eine Abteilung in einer Firma möchte sich zu einem bestimmten Thema besser informieren, dann wäre ein MOOC über den man innerhalb der Firma spricht, eine gute Option. Gerade wenn wir das Zauberwort des lebenslangen Lernens in den Ring werfen, werden wir sehen, dass unsere Universitäten das kapazitiv gar nicht könnten. MOOCs und andere Formate sind daher ungemein wichtig.“

Nadine Winter, Interview mit Sascha Friesike, politik-digital.de, 16. Februar 2018

Bildquelle: Alexis Brown (Unsplash) 

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Christoph Meier hat einen Beitrag online gestellt, der für das Handbuch E-Learning, herausgegeben von Karl Wilbers, entstanden ist und den er gemeinsam mit Daniela Bäcker und Sabine Seufert (alle Universität St. Gallen/ scil) verfasst hat. Der Artikel stellt eine umfassende Übersicht über ein zeitgemäßes Leistungsportfolio betrieblicher Bildungsdienstleister dar. „Zeitgemäß“ bedeutet, dass Kurse als alleinige Antwort auf alle Qualifizierungsbedarfe schon lange zu kurz greifen. Neben den Standard-Trainings identifizieren die Autor*innen deshalb weitere Modalitäten des Lernens:

– Lernen „On Demand“ mit Bibliotheken und Ressourcensammlungen
– Moderierte Lern- und Reflexionsprozesse im Arbeitsfeld und
– Austausch und Lernen von/ miteinander in selbstorganisierten Gruppen

Anschließend zeigen sie systematisch auf, wie diese unterschiedlichen Lernmodalitäten heute durch digitale bzw. netzgestützte Lernumgebungen, -plattformen und -tools unterstützt werden können.

Was diese Übersicht lesenswert macht: Zum einen habe ich keinen aktuellen Trend oder Begriff entdeckt – von MOOCs, über BarCamps bis WOL -, dem die Autor*innen nicht bereits einen Platz in ihrem Bild von Corporate Learning zugewiesen haben. Zum anderen betten sie ihre Ausführungen in ein umfassendes Geschäftsmodell von Corporate Learning ein. Denn ein erweitertes Leistungsportfolio ist nur die halbe Miete, wenn nicht auch das „Kundenerlebnis“, wenn nicht auch Rollen, Prozesse und Infrastrukturen und nicht zuletzt auch die Ertragsmechanik an die neuen Anforderungen angepasst werden.
Christoph Meier, scil/ Blog, 14. Februar 2018

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„… to see that there is now an increasing interest in non-traditional L&D activities“: Das ist es vor allem, was Jane Hart aus einer Online-Umfrage mitnimmt, zu der sie vor einiger Zeit eingeladen hatte. 173 Personen haben teilgenommen. Nach fünf etwas holzschnittartigen Fragen zur Einstimmung wurden die Teilnehmer gebeten, über die Zeit, die sie in zehn L&D-Aktivitäten investieren, Auskunft zu geben; und zwar mit Blick auf das, was sie heute tun, und das, was sie am liebsten tun würden:

„What Part 2 of this survey shows is that the respondents would like to spend:
– LESS time on classroom training and online courses
– some MORE time on running webinars, designing other types of learning experiences, curation as well as keeping up to date, and
– much MORE time on helping managers develop their teams, and helping individuals learn from daily work and share their knowledge experience – with the most significant increase in work being aimed at helping individuals becoming independent continuous learners.“

Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 15. Februar 2018