Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

LinkedIn Learning ist derzeit wahrscheinlich die Kursplattform, die bei den meisten Unternehmen ganz oben auf der Wunschliste steht. Auch hierzulande. Josh Bersin präsentiert uns deshalb LinkedIn Learning als Erfolgsgeschichte: „Now in its eight year, LinkedIn Learning has become one of the biggest content players in the market. Today LinkedIn has 18,000 courses across 20+ languages, more than 16,000 corporate clients …“

Aber das ist nur der Einstieg. Im zweiten Teil berichtet er davon, dass Content bzw. Lerninhalte heute nicht ausreichen, um im volatilen HR Tech-Markt zu bestehen, und dass sich das Unternehmen deshalb aufgemacht hat, sich als „enterprise learning and career platform“ aufzustellen. Die Bausteine dieser Entwicklung lauten: 1. Skills, 2. Career Paths, 3. Talent Marketplace, 4. Professional Certificates. Jeder Baustein wird kurz erläutert und mit einem Screenshot aus dem LinkedIn-Portfolio illustriert.
Josh Bersin, Blog, 15. Februar 2023

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

LinkedIn Learning ist derzeit wahrscheinlich die Kursplattform, die bei den meisten Unternehmen ganz oben auf der Wunschliste steht. Auch hierzulande. Josh Bersin präsentiert uns deshalb LinkedIn Learning als Erfolgsgeschichte: „Now in its eight year, LinkedIn Learning has become one of the biggest content players in the market. Today LinkedIn has 18,000 courses across 20+ languages, more than 16,000 corporate clients …“

Aber das ist nur der Einstieg. Im zweiten Teil berichtet er davon, dass Content bzw. Lerninhalte heute nicht ausreichen, um im volatilen HR Tech-Markt zu bestehen, und dass sich das Unternehmen deshalb aufgemacht hat, sich als „enterprise learning and career platform“ aufzustellen. Die Bausteine dieser Entwicklung lauten: 1. Skills, 2. Career Paths, 3. Talent Marketplace, 4. Professional Certificates. Jeder Baustein wird kurz erläutert und mit einem Screenshot aus dem LinkedIn-Portfolio illustriert.
Josh Bersin, Blog, 15. Februar 2023

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein Newsletter hat mich zu diesem Artikel geführt, der schon im September publiziert wurde. Darin stellt die Autorin eine interessante Badge-Taxonomie vor. Zur Erinnerung: Badges sind virtuelle Abzeichen, die im Bildungsbereich häufig eingesetzt werden, um die Aktivitäten und Leistungen von Lernenden zu honorieren. Doch auf diesem Spielfeld gibt es derzeit noch keine Regeln. Jede/r kann Badges ausstellen. Das hat Vorteile, wenn man mit Badges experimentieren und Erfahrungen sammeln will. Es hat aber auch den Nachteil, dass Badges nicht vergleichbar sind und so als „Währung“ auf dem Bildungs- oder Arbeitsmarkt nicht funktionieren.

Vor diesem Hintergrund schlägt die Autorin eine Badge Taxonomie vor, die sich an Bloom’s Lernzielen und einem weiteren Modell orientiert. Heraus kommt eine Pyramide, die vier Level umfasst – von Engagement, über Awareness und Proficiency bis Mastery. Mit Engagement wird der Fall abgedeckt, dass man nur die Teilnahme an einer Konferenz oder einem Workshop mit einem Badge auszeichnen möchte, ohne dass Wissen oder Kompetenzen ausgewiesen bzw. geprüft werden. Ich finde das Modell sehr überzeugend, und ich könnte mir gut vorstellen, dass man es zukünftig als Ausgangspunkt für Badge-Konzepte hernimmt oder bestehende Badge-Modelle auf diese Taxonomie bezieht.

Bildquelle: Sherri Braxton (EDUCAUSE)

Sherri Braxton, EDUCAUSE, 27. September 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein Newsletter hat mich zu diesem Artikel geführt, der schon im September publiziert wurde. Darin stellt die Autorin eine interessante Badge-Taxonomie vor. Zur Erinnerung: Badges sind virtuelle Abzeichen, die im Bildungsbereich häufig eingesetzt werden, um die Aktivitäten und Leistungen von Lernenden zu honorieren. Doch auf diesem Spielfeld gibt es derzeit noch keine Regeln. Jede/r kann Badges ausstellen. Das hat Vorteile, wenn man mit Badges experimentieren und Erfahrungen sammeln will. Es hat aber auch den Nachteil, dass Badges nicht vergleichbar sind und so als „Währung“ auf dem Bildungs- oder Arbeitsmarkt nicht funktionieren.

Vor diesem Hintergrund schlägt die Autorin eine Badge Taxonomie vor, die sich an Bloom’s Lernzielen und einem weiteren Modell orientiert. Heraus kommt eine Pyramide, die vier Level umfasst – von Engagement, über Awareness und Proficiency bis Mastery. Mit Engagement wird der Fall abgedeckt, dass man nur die Teilnahme an einer Konferenz oder einem Workshop mit einem Badge auszeichnen möchte, ohne dass Wissen oder Kompetenzen ausgewiesen bzw. geprüft werden. Ich finde das Modell sehr überzeugend, und ich könnte mir gut vorstellen, dass man es zukünftig als Ausgangspunkt für Badge-Konzepte hernimmt oder bestehende Badge-Modelle auf diese Taxonomie bezieht.

Sherri Braxton, EDUCAUSE, 27. September 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„Taxonomy“ ist der Schlüsselbegriff dieses Whitepapers des World Economic Forums. Im Unterschied zu anderen Future Skill-Konzepten unterscheidet dieses Rahmenwerk zwischen a) „abilities and skills“, b) „attitudes and values“ und c) „knowledge and information“. Das Zusammenspiel der ersten beiden Ebenen wird an kurzen Beispielen aufgezeigt. So führt zum Beispiel das Lernziel „Designing a gaming app“ verschiedene „abilities and skills“ (hier: creativity, digital skills and programming, problem solving, collaboration) und „attitudes and values“ (hier: grit, global citizenship) zusammen. Viel mehr Praxis enthält das Dokument leider nicht.

Die Definitionen der einzelnen Elemente wurden dankenswerter in den Anhang geschoben. Ansonsten steht die Taxonomy erst einmal neben anderen Skill- und Kompetenz-Modellen. Ihr Business-Kontext, das sollte nicht unerwähnt bleiben, scheint immer wieder durch, zum Beispiel wenn es heißt: „For example, recent research by the World Economic Forum shows that investing in just one important skill area – collaborative problem-solving – could add as much as $2.54 trillion to global GDP.“
World Economic Forum, 13. Januar 2023

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Einmal im Jahr stellt Donald H Taylor die Frage: „What will be hot in workplace L&D?“ Fast 4.000 Menschen aus 100 Ländern haben an der Online-Umfrage teilgenommen und zwischen Dezember 2022 und Februar 2023 abgestimmt. Das Zeitfenster ist wichtig, denn seit dem 30. November 2022 gibt es ChatGPT. Und so fasst Donald H Taylor die diesjährigen Ergebnisse zusammen:

„2023 marks the 10th year of the L&D Global Sentiment Survey. It also appears to mark a transitional year for learning and development, world-wide. This is the year that L&D returns to a focus on data, AI and systems after a temporary departure. The return is emphatic.
The previous two years of the survey were dominated by the pandemic and by the isolating effects of lock-down. In 2020 and 2021, respondents voted for social interaction, in the form of coaching and mentoring, and collaborative and social learning.
In contrast, this year’s survey was dominated by two things – an underlying sense that lock-down is behind us, and by the launch of the AI-driven chat bot ChatGPT on 30 November 2022, 8 days before the survey opened.“

In einem Blogbeitrag gibt Donald H Taylor noch etwas Lesehilfe. Hier geht er auf einzelne Themen näher ein, erklärt Entwicklungslinien und zeigt regionale Unterschiede auf. Aber neben dem Dauerbrenner der letzten Jahre, „reskilling/ upskilling“, greifen die folgenden Plätze aktuelle Trends auf und überraschen nicht. Was ja noch nicht heißt, dass sie auch hierzulande gleich die L&D-Praxis dominieren.
Donald H Taylor, 13. Februar 2023