Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Bis jetzt war für mich das Feld der Microcredentials von Anbietern wie Udacity und ihren Nanodegrees besetzt. Aber diese Nanodegrees sind ja eine eigene, patentierte Währung des Anbieters Udacity, die neben den Währungen anderer Kursanbieter (z. B. Coursera, edX, FutureLearn) steht. Jetzt wollen die Hochschulen unter dem Dach des European MOOC Consortium (EMC) in diesem Bereich aktiver werden. Zum einen sieht man den wachsenden Bedarf an kurzen, flexiblen Bildungsangeboten. Zum anderen möchte man mit dem wuchern, wofür Hochschulen stehen: anerkannte, qualitativ hochwertige, akademische Abschlüsse.

Das bedeutet natürlich, dass im Rahmen einer Initiative wie dem Common Microcredential Framework (CMF) zuerst definiert werden muss, was überhaupt Microcredentials sind und welche Bedingungen ein Kurs erfüllen muss, um nach den Vorgaben des CMF als Microcredential zu gelten. Hier geht es um Fragen des Umfangs, der Leistungsnachweise und Dokumentation sowie der Identitätsüberprüfung. Aber das Charmante an dem Konzept: Wenn man es schafft, die formale Seite (Was gilt als Microcredential?) mit der inhaltlichen Seite (Was wurde gelernt, welche Kompetenzen wurden entwickelt?) zu verbinden, könnten viele Microcredentials, erworben an verschiedenen Stellen und über einen längeren Zeitraum, letztlich zum Bachelor oder Master führen. Aber hier fehlen mir noch Informationen … und/ oder Fantasie.
Niamh O’Grady, FutureLearn, 30. April 2019

Bildquelle: Hans-Peter Gauster (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Netflix steht hier für „Smart Recommendation Systems“, also Empfehlungssysteme, die uns die Suche nach passenden Inhalten abnehmen, indem sie uns Inhalte vorschlagen – auf der Grundlage unserer bisherigen Aktivitäten, unserer Profile oder unserer Netzwerke. Mercy Harper macht die Vorteile an zwei Punkten fest: 

„- Improve enterprise search by ensuring the top results are relevant and tailored to individual employees.
– Enable alerts that push content to employees based on who they are, what they’re working on, and their prior interactions with KM systems and other work applications.“
Selbstredend, dass hier Inhalte auch Lerninhalte sein können … Und mit Content Curation besitzen wir ein weiteres Stichwort für diese Funktion.
Mercy Harper, APQC Blog, 18. April 2019

Bildquelle: Charles (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein Podcast, aufgenommen vor einigen Tagen auf dem Corporate Learning Camp in Hamburg (#CLC19HH). Christoph Haffner fragt und Sabrina Schulze, bei der Deutschen Bahn verantwortlich für digitales Lernen, antwortet. Stichworte des Gesprächs, die ich mir notiert habe, sind die DB Lernwelt (seit 2018), die Initiative „Endgeräte für alle“, Azubi-Klassen mit Tablets und Virtual Reality. Dann die Klassiker wie Online- und Blended Learning sowie Simulatoren, mit denen ein Konzern wie die Bahn schon seit Jahren unterwegs ist. Aber die Bahn ist groß, vielfältig, mit vielen unterschiedlichen Berufsgruppen unter einem Dach, was pauschale Aussagen zum Grad der Digitalisierung, zu Bildungs- und Lernprozessen eigentlich ausschließt. Ziele wie das Lernen am Arbeitsplatz sowie das selbstgesteuerte Lernen stoßen, so Sabrina Schulze, immer wieder an organisatorische Grenzen, über die dann neu abgestimmt werden muss.

Christoph Haffner, Gespräch mit Sabrina Schulze, SAP Education/ Education NewsCast 031, 15. April 2019

Bildquelle: Arild Vågen (Wikimedia, CC BY-SA 3.0)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Will Thalheimer ist mit Work-Learning Research seit 1998 aktiv, bloggt seit 2005 und hat mit dem Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) eine Alternative zu den 4 Evaluationsstufen von Kirkpatrick entwickelt. Das vorweg. In diesem Beitrag fasst er eine wissenschaftliche Studie zusammen, die sich mit Einsatz und Umsetzung der 70:20:10-Formel beschäftigt. Warum? Weil es, so Will Thalheimer, ein Einzelstück ist. Obwohl die Formel heute in vielen Bildungsstrategien auftaucht, gibt es kaum Studien, die sich systematisch bzw. empirisch mit ihr beschäftigen.

Auch die vorliegende Studie („The 70:20:10 framework and the transfer of learning“) ändert an dieser Sachlage kaum etwas: Eine kleine Zielgruppe, ein sehr spezieller Kontext, eine qualitative Studie, basierend auf wenigen Interviews. Aber es fallen viele interessante Stichworte und Hinweise! 

Im vorliegenden Fall (den die Studie untersucht) wurde offensichtlich das 70:20:10-Framework genutzt, um Manager in Teilen der Öffentlichen Verwaltung Australiens in ihrer Rolle weiterzuentwickeln. Anschließend haben die Wissenschaftler ihre Interviewpartner (Senior Manager) gebeten, die Aktivitäten auf den drei Ebenen des 70:20:10-Frameworks (Experiential Learning, Social Learning, Formal Learning) zu beurteilen. Natürlich können die Ergebnisse dieser Studie nicht verallgemeinert werden. Aber sie zeigen unter anderem auf, dass eine holzschnittartige Übersetzung der 70:20:10-Formel in ein didaktisches Konzept kaum erfolgversprechend ist.

Das unterstreicht auch die folgende Zusammenfassung der Originalstudie:
„… we found that, despite many Australian public sector organizations implementing the framework, to date it is failing to deliver desired learning transfer results. This failure can be attributed to four misconceptions in the framework’s implementation:
(a) an overconfident assumption that unstructured experiential learning will automatically result in capability development;
(b) a narrow interpretation of social learning and a failure to recognize the role social learning has in integrating experiential, social and formal learning;
(c) the expectation that managerial behavior would automatically change following formal training and development activities without the need to actively support the process; and
(d) a lack of recognition of the requirement of a planned and integrated relationship between the elements of the 70:20:10 framework.”
(via Christoph Meier, der auch eine ausführliche Zusammenfassung des Blogbeitrags von Will Thalheimer geschrieben hat)
Will Thalheimer, Work-Learning Research/ Blog, 19. April 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Justine Schöne ist Doktorandin und wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. In ihrem Beitrag diskutiert sie bestehende Definitionsversuche und Typologien (Karsten D. Wolf: Lehrfilme, Erklärvideos, Video-Tutorials, Performanzvideos), bevor sie fragt, nach welchen Kriterien man Erklärvideos beurteilen könnte. Sie bietet zum Beispiel an: Professionalität, Kontext, sprachliche Handlungen, Themen und Inhalte. Und die (1) im Titel deutet zumindest an, dass weitere Beiträge zum Thema folgen.
Justine Schöne, Blog, 26. April 2019

Bildquelle: StockSnap (pixabay)