Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Berater Josh Bersin hat wieder seinen jährlichen Ausblick („HR Technology 2021: The Definitive Guide“) veröffentlicht und legt uns hier sieben Punkte ans Herz, die HR prägen und verändern. Und wenn ich die sieben Punkte nach der Lektüre weiter verdichten sollte, würde ich mich für „Employee Experience“ („Every company is reinventing its employee experience …“) und „Microsoft“ („It’s hard to think of a vendor that isn’t impacted by Microsoft Viva.“) entscheiden.

Aber an dieser Stelle möchte ich die Punkte noch etwas einordnen: Josh Bersin ist geschäftlich eng mit Microsoft verbandelt (was seine Thesen beeinflussen mag, aber nicht muss), er beherrscht die Sprache des Beraters („massive, shattering changes“ prägen HR Jahr für Jahr), und er analysiert vor allem den amerikanischen und internationalen Markt großer Konzerne. Bis alle diese Entwicklungen hierzulande eintreffen, wird also noch Zeit vergehen.

– „First, the HR Tech market is turned inside out – it’s entirely focused on employees, not HR. …
– Second, Microsoft’s entry into the market could change everything. …
– Third, new user interfaces and AI-enabled agents are transformational. …
– Fourth, skills engines and Talent Marketplace are now mainstream. …
– Fifth, ServiceNow, employee portals, and service-delivery platforms are white-hot. …
– Sixth, employee listening tools have become critical infrastructure. …
– Seventh, the corporate learning market is healthier than ever. …“

Der Abschnitt „Corporate Learning“ ist dieses Jahr unspektakulär (wenn man einmal von Microsoft Viva absieht). Die Stichworte von Josh Bersin lauten Learning Experience Platforms, Capability Academies und Learning in the Flow of Work.
Josh Bersin, 16. März 2021

Bildquelle: joshbersin

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Begriff „Lernökosysteme“ („Learning Ecosystems“) taucht ja in den letzten Monaten häufiger auf, um Personalentwicklung und Weiterbildung eine neue Richtung zu geben. Hier kann der vorliegende Artikel, auch wenn er etwas akademisch-abstrakt daherkommt, helfen, den Ansatz hinter dem Begriff zu verstehen.

Zuerst stellen Anja Schmitz und Jan Foelsing den „Ökonomieansatz“ vor, der das Wirtschaftssystem als ökonomische Gemeinschaft von vielfältigen, miteinander interagierenden Akteuren versteht, als komplexe Netzwerke und nicht als abgeschlossene Einheiten („Silos“). Im zweiten Schritt übertragen sie diese Perspektive auf die Personalentwicklung und die Lernprozesse in Unternehmen. Auch hier agieren Unternehmen und Organisationen heute nicht für sich, sondern in einem vielseitigen Wechselspiel mit unzähligen Akteuren, Communities und Systemen. Im Artikel spielen die AutorInnen dieses Wechselspiel auf sozial-organisationaler und technologischer Ebene durch. Wiederkehrende Stichworte sind unter anderem eine Lernkultur der Offenheit, das „bedürfnisorientierte, adaptive Lernen und eine integrierte Learning Experience“ sowie die „die Interoperabilität und Integrationsfähigkeit“ der technischen Systeme. 

„Lernökosysteme sind hoch adaptive sozio-technische Systeme. Sie bestehen aus dem dynamischen Zusammenspiel interner und externer Partner, Communities von Lernenden, Technologien, Daten, Formaten, Services, Räumen und Inhalten. Diese Elemente prägen durch ihre Interaktion das Lernen in der Organisation, stehen in wechselseitigem Austausch mit ihrem internen und externen Umfeld (organisationale Strukturen, Prozesse, Führung, Kultur, gesellschaftliche und politische Entwicklungen et cetera), formieren sich ständig neu und entwickeln sich somit eigendynamisch weiter. Es existiert eine gemeinsame Vision, Value Proposition und Governance, die die gemeinsame Ausrichtung auf die Gestaltung einer kohärenten „Learner Experience“ und nachhaltigen Kompetenzentwicklung fördern.“
Anja Schmitz und Jan Foelsing, Haufe.de, 15 März 2021

Bildquelle: Omar Flores (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Werner Stork, mein Kollege an der Hochschule Darmstadt und Mitstreiter im Förderprojekt „ALLE im digitalen Wandel“, hat von der Redaktion des eLearning Journal hier etwas Raum bekommen, um die Stichworte Resilienz und Neugier im Zeichen von Corona und im Kontext organisationalen Lernens auszuführen. Dabei geht es vor allem um Zusammenhänge und Beziehungen: zwischen Einzelnen, Teams und Organisationen sowie zwischen Haltung, Lernen und Kultur. 

„Prof. Dr. Werner Stork: Ja, das ist so. Das ist eine Sache, die ich persönlich auch sehr klar gelernt habe und die ich in den acht Jahren an der Hochschule immer klarer sehe: dass wir gucken müssen, aus welcher Perspektive, aus welcher Rolle heraus wir versuchen, Lernen zu unterstützen – und die Rolle und Perspektive würde ich sagen ist das Wichtigste.

Das Tun kann noch so smart und aufbereitet oder designt sein. Lernen ist immer eine Beziehung. Lernen ist immer auch eine Emotion, die damit verbunden ist. Und wenn da die Perspektive und Rolle irgendwie ein bisschen schräg ist, auch ohne dass man es selber möchte, dann hat man diese Situation, dass es irgendwie Kontrolle oder ein Muss oder ein Zwang ist und irgendwie gemessen wird. Dann ist es schwierig, diese Qualität von Lernen, die ich gerade versucht habe zu beschreiben, aufrecht zu erhalten.

Und es gibt so eine Reihe von Unternehmen, von denen ich finde, dass die das ganz smart machen. Die sagen, es gibt natürlich auf der einen Seite dieses Compliancelernen wie Produktinformationen – das ist so ein bisschen, wie wenn du auf Fußball oder Sport schaust, der Schiedsrichter. Und dann hast du aber die andere Truppe, das ist entsprechend der Trainer, der auch aus einer anderen Perspektive auf das Spiel einwirkt. Beide brauchst du eigentlich.

Und ich glaube, es ist einfach gut zu sagen, dass ich bestimmte Formen des Lernens trenne. Die, die eher formalistisch und compliancegetriggert nötig sind und diejenigen Formen des Lernens, die eher explorativ sind, die was Neues entwickeln sollen, die vielleicht auch den Spirit von Leistung und Lernen in Verbindung bringen mit ethischen Geschichten. Achtet auf die Rolle, aus der man die Leute adressiert!“
Jacob Sablotny, Gespräch mit Werner Stork, eLearning Journal, 11. März 2021

Bildquelle: Markus Spiske (Unsplash)  

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wer heute über digitale Kompetenzen recherchiert, landet früher oder später beim „DigComp“, dem europäischen Referenzrahmen zu digitalen Kompetenzen. Er bricht digitale Kompetenzen auf fünf Kompetenzbereiche und 21 einzelne Kompetenzen herunter. Doch wie kann man sich als Bildungsträger oder interessierte Bürger diesem Thema nähern? Der Landesverband der Volkshochschulen in Niedersachsen ist deshalb hingegangen und hat den „Xpert Digital Competence Pass (Xpert DCP)“ mit anschließender Zertifikatsprüfung entwickelt. Einzelne Volkshochschulen können jetzt das Curriculum des Xpert DCP mit ihren Bildungsangeboten verknüpfen. Und die Stadt Wolfsburg bewirbt das Angebot auf ihren Seiten im Netz. Diese Zusammenarbeit, ihre Hintergründe und ihre Entwicklung, ist das Thema dieser Folge des vhscast.
Karl Damke, vhscast045, 4. März 2021

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auch Mandy Schiefner-Rohs (TU Kaiserslautern) hat zwischenzeitlich auf den Aufruf des Bundesministerium für Bildung und Forschung geantwortet und ihren Beitrag zur OER-Strategie publiziert. Auch sie plädiert für eine Öffnung der Diskussion, auch sie möchte (2021) nicht mehr über OER, über Lizenzfragen oder die Nutzung von offenen Bildungsmaterialien diskutieren. Stattdessen verweist sie auf Open Education, auf eine Kulturveränderung, auf soziale Ideen, die sich am kollaborativen, partizipativen, problemlösenden Lernen orientieren und eine Lehrer*innenbildung, die diese Punkte konsequent adressiert.

Nur am Rande: Wer an kritischen Einschätzungen dieses Aufrufs interessiert ist, sollte sich unbedingt die letzte Folge von Feierabendbier Open Education („The Situation is Worse Than You Think“) mit Christian Friedrich und Markus Deimann anhören!
Mandy Schiefner-Rohs, HEAD.Z |Blog, 7. März 2021

Bildquelle: opensource.com (Flickr, CC BY-SA 2.0)