Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine nervende Erkältung und zwei Reisen haben dazu geführt, dass es diese Woche weniger Beiträge und Kommentare als sonst gibt. Apropos Reisen: Eine hat mich am Mittwoch nach Köln auf die Zukunft Personal geführt. Dort hatte ich wieder versprochen, in der Blogger Lounge aufzutreten und etwas über den Corporate Learning 2025 MOOCathon zu erzählen. Geliefert habe ich, aber der Lärmpegel der Lounge inmitten der Messehalle war beachtlich und die Resonanz auch sehr überschaubar. Ich glaube nicht, dass ich mir das im nächsten Jahr noch einmal antun werde.

Ich habe natürlich vor Ort die Gelegenheit genutzt, um mich auch auf dem Trendforum Corporate Learning & Working umzuschauen. Als ich dort ankam, stieß ich gleich auf Jürgen Handke, der sich mit seinem Roboter „Pepper“ bereits warmlief. Überhaupt stand die ganze Sektion des Trendforums am Dienstag im Zeichen von Künstlicher Intelligenz und Robotern in der Bildung. Allerdings blieben auch hier die meisten Stühle leer. Ich vermute ja, dass Interessierte KI und Bots vorrangig in den Bereichen HR Services, HR Recruiting & Consulting und HR Software & Hardware gesucht haben. Wenn überhaupt. Wie es bei Jürgen Handke später aussah, habe ich leider nicht mehr mitbekommen, da sich unsere Auftritte überschnitten. Aber er hat mir noch zugerufen, dass er das Thema bereits in einen MOOC übersetzt hat, der am 15. Oktober beginnt („Humanoide Roboter in der Bildung“)!

Und dann habe ich noch mit einem Auge gesehen, dass in Köln auch ein EdTech-Unternehmen ausgezeichnet wurde. everskill aus München gewann nämlich den HR Innovation Award in der Kategorie „Training & Learning“. Was bietet everskill? Nun, in der FAZ („Apps, Bots und Algorithmen“) ist zu lesen: „So führte das Start-up „Everskill“ den Bot „Tobi“ vor, der Mitarbeiter sechs Wochen lang an die Inhalte ihrer letzten Schulung erinnern kann. Nach einem Training für besseres Arbeitsplatzmanagement sagt Tobi zum Beispiel täglich Bescheid, dass man sich vorgenommen hatte, die E-Mails besser zu sortieren. Er kann zu diesem Zweck eine kurze Erinnerung aufs Smartphone schicken oder den Mitarbeiter anrufen.“ Spontan hätte ich diese Funktion ja mit einer Lernplattform in Zusammenhang gebracht, aber vielleicht ist das schon ein Zeichen meiner Betriebsblindheit.

Nächste Woche wartet dann das Corporate Learning Camp in Frankfurt. Sicher eine gute Gelegenheit, um diese Themen weiter zu diskutieren.

Bildquelle: Thomas Wolf, www.foto-tw.de, CC BY-SA 3.0 de (Wikipedia)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Herausgeber, „Commonwealth of Learning (COL)“, nennt den Report gleich einen „milestone in the history of the OER movement“. Der Deutsche Bildungsserver schreibt etwas nüchterner:

„Der „Open Educational Resources: Global Report 2017″ ist eine Publikation des Commonwealth of Learning (COL) und gibt einen Überblick über den derzeitigen Stand der Entwicklungen zu OER weltweit. Der Report wurde während des 2nd World OER Congress am 18.09.2017 veröffentlicht und ist das Ergebnis von zwei weltweiten Surveys und sechs regionalen Konsultationen, die durch den COL in Zusammenarbeit mit der UNESCO, der slowenischen Regierung und mit Unterstützung der Hewlett Foundation organisiert wurden. Der Report steht in englischer Sprache frei im Internet zur Verfügung. (PDF-Dokument, 92 Seiten, 2017)“

Neben den Untersuchungsergebnissen enthält der Report auch nützliche Hinweise zur Definition von OER sowie einzelnen Etappen der OER-Bewegung.
Commonwealth of Learning (COL), September 2017

Bildquelle: Ljubljana, Tagungsort des 2. World Open Educational Resources (OER) Congress;
Tiia Monto (Wikipedia, CC BY-SA 3.0)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das Thema ist übertragbar: Wir haben die Silent Generation, Baby Boomers, Generation X, Millennials und Generation Z, die heute nebeneinander in Unternehmen und Organisationen arbeiten und sich in wesentlichen Routinen und Bedürfnissen voneinander unterscheiden, nicht zuletzt durch ihre unterschiedlichen Erfahrungen mit neuen Technologien. Die Autorin macht die Unterschiede zwischen den Generationen und mit Blick auf die Hochschulen an vier Punkten fest: „smartphone use“, „teaching styles“, „the value of college“ und „faculty culture“ und gibt etwas praktische Lebenshilfe. Übertragen auf Corporate Learning wären das: unterschiedliche Anforderungen an den Zugang zu Lernangeboten, an Lehr- und Lernformate und an die Unternehmens- und Lernkultur.
Sarah Brown, The Chronicle of Higher Education, 17. September 2017 (Registrierung erforderlich)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich habe immer noch keine Ahnung, wie man das Akronym HOOU ausspricht. Am besten gar nicht, sondern brav von „Hamburg Open Online University“ sprechen. Die ist nämlich heute, knapp drei Jahre nach der Grundsteinlegung, als „öffentlicher Prototyp“ gestartet. In der Pressemitteilung des Hamburger Senats heißt es einleitend:

„Das digitale Kooperationsprojekt Hamburg Open Online University (HOOU) aller staatlichen Hamburger Hochschulen und des UKE geht heute (19. September 2017) mit einer ersten prototypischen Version ans Netz. Die Kernidee der HOOU ist, dass die Hamburger Hochschulen auf einer gemeinsamen Plattform innovative digitale Lernformate entwickeln, die Studierenden und interessierter Öffentlichkeit gleichermaßen zur Verfügung stehen.“

Der Senat, heißt es, unterstützt die HOOU auch in ihrer weiteren Projektphase von 2017 bis Ende 2018 mit rund 8,86 Millionen Euro (nach 3,7 Millionen Euro für 2015/2016). Da sich das Angebot auch an „Interessierte außerhalb der Hochschulen“ richtet, werde ich in den nächsten Tagen mal schauen, ob das „Nicht-Hamburger“ einschließt.
Freie und Hansestadt Hamburg, Pressestelle, 19. September 2017

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Christoph Meier berichtet ausführlich vom 4. scil Trend- und Community Day, der letzte Woche im Würth Haus in Rorschach stattgefunden hat (ich hätte also meinen Radausflug nur ein paar Tage verlängern müssen …). Natürlich stand die digitale Transformation und ihre Bedeutung für L&D auch hier über allen Themen und Projekten. Die Hausaufgabe, die man diesem Protokoll ablesen kann: Technologisch auf dem Laufenden bleiben, aber Bildung als Management-Aufgabe nicht aus den Augen verlieren.

Hier eine Auswahl der Stichworte, die in diesem Bericht fallen: digitale Kompetenzen, Learning Apps, Content Curation, MOOCs, Adaptive Learning, Working Out Loud, KI und Teaching Bots. Und viele Links … Sabine Seufert (scil) hat ihren Vortrag, „Personal- und Persönlichkeitsentwicklung in einer digitalen Welt?“, in einem separaten Beitrag veröffentlicht.
Christoph Meier, scil-Blog, 19. September 2017

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wenn ich es richtig verstanden habe, steht „infrastructure“ hier für so etwas wie eine „konzertierte Aktion“, ein „society-wide commitment“. Das, so die Autorin, Professorin an der London Business School, ist dringend notwendig, um den komplexen Anforderungen eines dynamisch sich verändernden Arbeitsmarktes zu begegnen:

„Part of the challenge of building anticipation and enabling people to engage in lifelong learning is that this is not a single point of intervention. Of course, fundamentally it is the responsibility of each individual to act on the emerging reality that continuous learning is crucial to a productive life. But anticipating jobs and providing access to lifelong learning demands a complex system involving multiple stakeholders:

educators that extend the reach of their programs from being front-ended on teenagers and 20-somethings to delivering educational options to students of all ages; governments that commit to helping citizens understand future job markets and the skills they will require, and that realign tax and financial incentives; and corporations that create work environments that support education and enable employees to engage in extended periods of training.“

Es folgen kurze Hinweise auf erste Piloten: Bildungsanbieter (edX, Coursera, Khan Academy, LinkedIn Learning), Staaten (Frankreich, Dänemark, Singapur), Unternehmen (AT&T, Westpac). Dann der Hinweis auf das Buch der Autorin …
Lynda Gratton, MIT Sloan Management Review, 8. September 2017

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„Was machen wir eigentlich mit den Wissensnetzwerken unserer Mitarbeiter*innen? Sie diese Netzwerke unter den Bildung 4.0-Bedingungen nicht auch unser Aufgabengebiet als Personaler*innen?“ Diese Frage stellte mir vor einigen Tagen eine Konferenzteilnehmerin. Und sie setzte damit Fantasie frei, bei mir und bei anderen Teilnehmer*innen, denn das Thema tauchte im Laufe des Tages immer wieder in kleinen Runden auf. Meine Assoziationen: Natürlich sind diese Netzwerke, in denen wir alle stecken, da, und sie werden auch in der Bildungs-Community diskutiert. So hat zum Beispiel Harold Jarche ein Lernmodell entwickelt, das unterschiedliche Arbeits-, Austausch- und Lernprozesse an „Work Teams“, „Communities of Practice“ und „Social Networks“ festmacht („implementing network learning“).

Aus der Perspektive des Mitarbeiters sind Netzwerke etwas, das er im Rahmen seines persönlichen Wissensmanagements pflegt und die auf seine „social reputation“ einzahlen (Wer zählt eigentlich noch Follower? Wer nutzt eigentlich noch „Klout“?). Moderne Lernplattformen und Enterprise Social Networks knüpfen hier an. Aus der Perspektive des Unternehmens könnte man sich an bestehenden Wissensbilanzen orientieren, nach dem Beziehungskapital fragen und möglicherweise bei den Netzwerken landen, in denen man durch seine Mitarbeiter*innen vertreten ist.

Die Frage nach den Netzwerken könnte also ein gezielter Schritt sein, um sich einen Überblick über die „Welt da draußen“ zu verschaffen und zu überlegen, wie man diese Aktivitäten unterstützen und fördern kann. Vielleicht macht es sogar Sinn, diese Netzwerke einmal zu dokumentieren und gezielt in zukünftige Arbeits- und Lernprozesse einzubinden? Die nächsten Stichworte liegen dann schon auf der Hand: Working Out Loud, Learning Out Loud.

Bildquelle: Slava Bowman (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Bildung und Marketing sind zwei Dinge, die nicht automatisch zusammenfinden. Vor allem, wenn es um das innerbetriebliche Lernen geht. Doch wenn man Mitarbeiter motivieren will, sich für eine Sache zu begeistern, dann ist man schon mit einem Bein im Marketing: Wie weckt man ihre Aufmerksamkeit? Wie spricht man sie richtig an? Wie begleitet man sie?

Christoph Meier hat wieder an einem Online-Summit der eLearning Guild teilgenommen und einige Stichworte und Beispiele zum Thema zusammengefasst. Hier eine Auswahl seiner 12 Überschriften bzw. Absätze:
1) Lernaktivitäten als Kundenreise verstehen
2) Emotionen ansprechen
8) Die Zielgruppen gut kennen und verstehen
12) In Kampagnen denken
Christoph Meier, scil-Blog, 31. August 2017

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

In einem aktuellen Gastbeitrag auf dem Blog des Hochschulforums Digitalisierung darf Christian Kohls, inzwischen bei der TH Köln angekommen, für Entwurfsmuster bzw. Patterns werben. Man kann diesen Beitrag auf zweierlei Weise lesen und nutzen: Man kann sich in das Prinzip der Entwurfsmuster einführen lassen, ist damit aber schon mit mehr als einem Bein in allen Fragen, die mit Taxonomien, mit der sinnvollen Systematisierung, Klassifizierung und Dokumentation von Szenarien, Methoden und Konzepten zusammenhängen. Oder man schiebt den Überbau vorsichtig beiseite, kümmert sich nicht darum, wo ein Good Practice aufhört und ein Entwurfsmuster bzw. Pattern anfängt, und nutzt einfach die verlinkten Ressourcen: zum Beispiel die Sammlung von Entwurfsmustern (Lehrszenarien) auf e-teaching.org oder der Uni Hamburg. Ganz praktisch.
Christian Kohls, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 14. September 2017

Bildquelle: Karly Santiago (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Nur eine protokollarische Notiz: Seit 1984 werden jährlich Daten zum Fernunterricht (jetzt: Distance Learning/ Distance Education) erhoben. Diese Anbieterstatistik stand und steht traditionell etwas „quer“ zu neuen, offenen Lernformen im Netz. Fernunterricht ist halt hierzulande im Fernunterrichtsgesetz von 1977 „zum Schutz der Teilnehmer“ geregelt. Jetzt hat das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) die methodischen Grundlagen dieser Statistik einer Revision unterzogen. Die Begründung liest sich wie folgt:

„Im Zuge der Digitalisierung verliert die frühere eindeutige Abgrenzung zwischen Bildungsan­geboten in Form von Präsenzseminaren einerseits und (dem per se medienbasierten) Fernunter­richt andererseits jedoch an Bedeutung: So ist die didaktische Konzeption von Bildungsangebo­ten in Form von „Blended Learning“, also in Form eines sequenzierten Lernarrangements mit Präsenz- und medienbasierten Selbstlernphasen, inzwischen weit verbreitet. Von „Fernunter­richt“ abgrenzen lassen sich diese Angebote häufig nur noch anhand der gesetzlichen Definition des Fernunterrichts, gemäß der die Vermittlung der Lerninhalte über Distanz entweder „aus­schließlich“ oder „überwiegend“ (d. h. zu mindestens 51 %) zu erfolgen hat.“

Wie bei Kategorien wie „Weiterbildung“ oder „E-Learning“ darf man auch hier nicht von der Bedeutung des Begriffs ausgehen und einen statistischen Überblick über das jeweilige Feld erwarten, sondern muss genau lesen, was solche Datensammlungen eigentlich erfassen und was nicht. Ein MOOC fällt zum Beispiel nicht zwangsläufig unter Distance Learning/ Education …
Angela Fogolin, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), September 2017 (pdf)