Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die AutorInnen haben erste Befunde zur Situation der Erwachsenen- und Weiterbildung in Deutschland ausgewertet. Ein Stichwort ist natürlich die Digitalisierung. Hier heißt es zum Beispiel, dass die Volkshochschulen die Anzahl der Kursmitglieder in der vhs.cloud von Anfang März bis Anfang Juni mehr als verdoppeln, die Anzahl an online durchgeführten Kurse sogar mehr als verdreifachen konnten. Andere Themen sind die finanzielle Situation der Anbieter, die Folgen für das Bildungspersonal sowie das Engagement der Unternehmen in der betrieblichen Weiterbildung.

Das Fazit: „Gesichert scheint aber, dass die Situation, der sich die Erwachsenen- und Weiterbildung ausgesetzt sieht, nicht zuletzt aufgrund der im Herbst erneut stark angestiegenen Covid-19-Fallzahlen auf längere Sicht herausfordernd bleiben wird.“
Jonathan Kohl und Elisabeth Denzl, Deutsches Institut für  Erwachsenenbildung (DIE) (Hrsg.), weiter bilden 4/2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Bei diesem Dokument handelt es sich um eine Empfehlung der 29. HRK-Mitgliederversammlung. Da ich bei einer Anhörung zum Thema im Mai 2019 einen Impuls beisteuern durfte, habe ich diesen Bericht mit großem Interesse gelesen.

Was beinhaltet der Bericht? Nun, zum einen die uneingeschränkte Empfehlung der HRK an die Hochschulen, sich mit Micro-Degrees und Badges auseinanderzusetzen, das heißt: ihre Potenziale zu prüfen, Anwendungsfelder zu identifizieren, sich aber auch mit den Problemen und Ambivalenzen dieser Entwicklung zu beschäftigen.

Kritisch gesehen wird vor allem die aus Sicht der HRK mit Micro-Degrees und Badges verbundene Modularisierung von Bildung und Lernangeboten. Herausforderungen bilden zudem fehlende Standards und Qualitätskriterien. Trotzdem plädiert die HRK für eine „Ermöglichungskultur“ und eine „experimentelle Entwicklung“.

Im zweiten Teil des Berichts werden Micro-Degrees und Badges näher beschrieben und voneinander abgegrenzt, es werden Mehrwerte aufgezeigt und Herausforderungen dargelegt. In der abschließenden Zusammenfassung heißt es unter anderem:

„Micro-Degrees und Badges sind Ausdruck der Teilung von Bildung in kleinstmögliche sinnvolle Lerneinheiten. … Allerdings ist (Hochschul-)Bildung nur bis zu einer gewissen Grenze in Kleinstteile zerlegbar, … Micro-Degrees und Badges können nur eine sinnvolle Ergänzung der sonstigen curricularen Angebote sein.

Die HRK empfiehlt daher den Hochschulen, sich mit Micro-Degrees und Badges auseinanderzusetzen und zu prüfen, inwieweit im Rahmen einer am jeweiligen Hochschulprofil ausgerichteten Strategie der Einsatz von Micro-Degrees und Badges sinnvoll ist. In Betracht kommen dabei vor allem die Bereiche Marketing, Studieneingangsphase, wissenschaftliche Weiterbildung und Personalfortbildung.“
Hochschulrektorenkonferenz (HRK), 24. November 2020

Bildquelle: Joao Tzanno (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Jörg Hafer, im Zentrum für Qualitätsentwicklung in Lehre und Studium (ZfQ) an der Universität Potsdan aktiv, wirbt in diesem Beitrag dafür, zukünftig jeden Kurs für die Online-Lehre zu planen (siehe auch Joshua Kim: „4 Reasons Why Every Course Should Be Designed as an Online Course“). Die Gründe lauten, etwas verkürzt an dieser Stelle, Sicherheit, Flexibilität, Qualität und Erweiterbarkeit. Dann erinnert er noch an die Merkmale „guter Lehre“ und sieht auch hier Argumente für diesen Weg: „Das Format [Online-Lehre; JR] drängt darauf, studierendenzentriert, aktivierend und transparent zu agieren.“
Jörg Hafer, Blog, 23. November 2020

Bildquelle: Changbok Ko (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Stephen Downes hat seine Erfahrungen und Beobachtungen der letzten Monate in einem Vortrag zusammengefasst. Eine interessante Momentaufnahme. Seine Folien sind sehr unaufgeregt, bringen aber das Wesentliche auf den Punkt. Hier einige seiner Überschriften: „It’s Hard at First“, „It’s Not All Business“, „Using Open Media“, „Create Routines“, „Motivation Matters“. Lesens- und hörenswert. Und hier das Abstract zur Keynote:

„Over the last few months, we have all become much more experienced with working and learning online. As we look to the future, we will no doubt carry on with a certain measure of digital teaching and collaboration. What will this new experience look like? Stephen Downes looks at our recent experiences using online learning and conferencing and paints a picture of what the longer-term future is likely to look like. He’ll talk about what technologies worked, what didn’t, and what we’ve learned about navigating the online environment.“
Stephen Downes, 28. November 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Online Learning Communities (OLC) sind ein tragendes Element auf der digitalen Lernplattform „SAP Learning Hub“. Doch inwieweit tragen sie auch zur Kompetenzentwicklung ihrer TeilnehmerInnen bei? „Online Learning Communities auf SAP Learning Hub“, so die Idee, „verbinden informelles Lernen mit Selbstlerneinheiten, Webinaren, praxisnahen Übungen und kollaborativen Elementen und übertragen die Grundprinzipien des kompetenzfördernden Unterrichts in die digitale Welt.“  Um herauszufinden, ob diese Annahmen zutreffen, wurden 516 Lernende in 83 Online-Communities befragt. 

Die Ergebnisse fasst Lars Satow, Experte für digitales Lernen bei SAP, wie folgt zusammen: „Die Ergebnisse zeigen, dass mehr als 70% der Befragten ihre Kompetenzziele mit Hilfe der Online Learning Communities tatsächlich erreichten. Dabei erwies sich das Vorwissen als bedeutende Moderator-Variable: Vor allem Fortgeschrittene und Experten gaben an, von den Online Learning Communities zu profitierten.“

In einem Beitrag für das Handbuch E-Learning finden sich weitere Einzelheiten und der wichtige Hinweis, dass hier nicht die tatsächliche Entwicklung von Kompetenzen gemessen, sondern die TeilnehmerInnen der Studie um eine Selbsteinschätzung gebeten wurden. Und wer den Autor im Originalton hören möchte, sei auf die Folge 116 des Education NewsCast verwiesen. 
Lars Satow, Blog, 09/20 

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Am 23. November hat die Learning Innovation Konferenz 2020 stattgefunden, natürlich online, und Christoph Meier hat dankenswerter Weise seine Eindrücke in Wort und Bild mit uns geteilt. Das Leitthema der Konferenz bildete Learning Analytics, und Moderator Daniel Stoller-Schai hatte sechs Leitfragen vorbereitet, um mit den ReferentInnen und TeilnehmerInnen einen Blick auf den Stand der Diskussion zu werfen: Was ist möglich? Was ist wichtig? Wie komme ich zu Daten? Wie interpretiere ich Daten? Wie spreche ich über Daten? Wie verbessere ich Lernen?

Das Protokoll von Christoph Meier liefert einen guten Überblick (sehr illustrativ auch die Screenshots!) über die präsentierten Antworten. Die Frage, die ich etwas vermisst habe: Wie kann ich als Lernender aktiv beim Thema „Learning Analytics“ partizipieren? Oder liefere ich nur die Datenspuren und die Systeme „personalisieren“ für mich ihre Angebote?
Christoph Meier, scil-Blog, 27. November 2020

Bildquelle: www.learning-innovation.ch

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Christoph Meier schreibt einleitend: „Die Ergebnisse der dritten Trendstudie zu digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern liegen vor. Die gemeinsam von DGFP, IWP-HSG und scil durchgeführte Studie zeigt, dass trotz des Schubs für eine „nachholende“ Digitalisierung das Entwicklungspotenzial im Hinblick auf „fortgeschrittene“ Digitalisierung nach wie vor hoch ist.“

Die Studie 2020 baut inhaltlich und methodisch auf den Studien der Vorjahre (2018/ 2019) auf. Dieses Mal wurden 170 Personen befragt, im Kern PersonalentwicklerInnen. Vier Kurzberichte (VW, Bosch, ZF Friedrichshafen) ergänzen die Studie. Wer sich einen schnellen Überblick über die Ergebnisse verschaffen will, kann auf eine übersichtliche Management Summary und „9 Handlungsempfehlungen für HR, insbesondere Personalentwicklung“ zurückgreifen, die ich an dieser Stelle gerne zitiere:

„1. Vernetzung mit internen / externen Experten, um gemeinsam eine Digitalisierungsstrategie zu erarbeiten;
2. Neue Wege gehen und eigene Rolle hinterfragen;
3. Nutzen von Digitalisierung und digitalen Kompetenzen «greifbar» machen;
4. Mit kleinen Veränderungen starten und Schritt-für-Schritt Kompetenzen aufbauen;
5. Beidhändig agieren: Neben Kerngeschäft mit Augmentationsstrategien die Entwicklungsrichtung ändern;
6. Bisherige Rollen und Profilbildungen auf den Prüfstand stellen;
7. Partnerschaften, Netzwerke und Ökosysteme entwickeln;
8. Verständnis für Technik, IT und Software entwickeln, insbesondere durch Ausprobieren;
9. Die Kompetenz im Bereich Change-Management nutzen, um die digitale Transformation der eigenen Profession und des Unternehmens voranzutreiben“.

Die Studie enthält viele weitere interessante Details über die aktuellen Digitalisierungsstrategien der Personalentwicklung. Einen Schwerpunkt bildet das Prinzip der Augmentation, das heißt, die Frage nach dem Zusammenspiel von Mensch und intelligenten Maschinen (Smart Machines). Die AutorInnen (Sabine Seufert, Christoph Meier, Josef Guggemos, Kai H. Helfritz) merken noch an, dass sich die Umfrageergebnisse gegenüberüber 2019 und 2018 wenig geändert haben – trotz der Covid-19-Pandemie.

Mein abschließender Zuruf: Die Studie setzt einen klaren Fokus auf die Digitalisierung und die digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern. trotzdem wünschte ich mir noch ein Kapitel, dass auch weitere Einflussfaktoren auf dem „Weg zur lernenden Organisation“ mitnimmt und die Digitalisierung entsprechend kurz einordnet.
Christoph Meier, scil-blog, 12. November 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wolfgang Reichelt (Learning Insights) stimmt uns auf das Thema ein: Natürlich können Tablets heute einen wichtigen Baustein einer zeitgemäßen Ausbildung bilden. Aber dafür braucht es ein Konzept, das auf Ziele, Themen, Rollen und Kompetenzen der Beteiligten und die konkreten Rahmenbedingungen vor Ort eingeht. Das Beispiel (Video, 9:21 Min.) des Leverkusener Chemieparkbetreibers Currenta gibt weitere Einblicke.
Wolfgang Reichelt, Learning Insights, 25. November 2020

Bildquelle: © foraus.de

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein längerer, lesenswerter Artikel! Ausgangspunkt bildet die Feststellung, dass wir heute mehr denn je digitale Kompetenzen benötigen, um erfolgreich am gesellschaftlichen Leben teilnehmen zu können. Verschiedene Zielgruppen – ältere Menschen, MigrantInnen, junge Menschen mit Behinderungen und sozial ausgrenzungsgefährdete Jugendliche – haben es hier schwer und rücken deshalb in das Blickfeld von ErwachsenenbildnerInnen (wenn es gut läuft …). Digitale Inklusion ist das Stichwort.

In vier Kapiteln wird das Thema ausgebreitet:
1. Leben und Arbeiten in einer sich wandelnden Welt
2. Digitale Kompetenz und soziale Inklusion
3. Digitale Kompetenz für mehr Beschäftigungsfähigkeit
4. Anregungen für Ausbilder*innen

Ein zentraler Orientierungspunkt des Beitrags bildet der Referenzrahmen für digitale Kompetenzen der Europäischen Kommission, „DigComp 2.1“. Aber auch Themen wie PLE (Persönliche Lernumgebungen) oder Badges werden angesprochen. Hinzukommen viele Links auf weitere Ressourcen, zum Beispiel Studien und Projektbeispiele.
Maria Ranieri, EPALE – E-Plattform für Erwachsenenbildung in Europa, 30. Oktober 2020

Bildquelle: Georg Arthur Pflueger (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine kurze Fingerübung (IJAB Journal, Jg. 14., 1/2020, S. 12-13) von Martin Ebner, in der er über die Rolle und Möglichkeiten digitaler Technologien im Unterricht nachdenkt. Ihr Potenzial steht dabei für ihn außer Frage (Flexibilität, Kollaboration, Anschaulichkeit). Sein Plädoyer: „Es geht also nicht darum, dass wir digitale Technologien zwanghaft in die Lehre bringen, sondern dass Digitalisierung als völlig normal am Bildungssektor angesehen wird und selbstverständlich zum Einsatz kommt.“
Martin Ebner, E-Learning Blog, 24. November 2020

Bildquelle: Markus Winkler (Unsplash)