Category Archives: Jochen Robes

05Feb/20

Microcredentials: go further, faster

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Mal ist die Rede von Badges, mal von Microcredentials. Es sind vor allem die Anbieter von Online-Kursen bzw. MOOCs, die für die neuen Abschlüsse werben. Und Anbieter wie Udacity haben sich mit ihren Nanodegrees gleich eine Marke schützen lassen. Vor diesem Hintergrund verlinke ich hier auf einen aktuellen Prospekt von FutureLearn, der Kursplattform der britischen Open University. Hier erfahren wir, was aus ihrer Sicht Microcredentials auszeichnet:

„They’re accessible“ (100 Prozent online), „They’re fast“ (in kurzer Zeit erworben), „They’re prestigious“ (von renommierten Bildungsinstitutionen entwickelt), „They’re specialised “ (füllen aktuelle Lücken bzw. Nachfragen), „They’re global“ (eine weltweite Lern-Community).

Hinzu kommt: Microcredentials stehen für sich, können aber mit Credit Points verbunden sein und auf höhere Abschlüsse angerechnet werden.
FutureLearn, 28. Januar 2020 

04Feb/20

Machen MOOCs Karriere?

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Es gibt wieder ein Buch über Massive Open Online Courses (MOOCs)! Der schmale Band (133 S.), herausgegeben von Markus Deimann und Christian Friedl, umfasst sechs Beiträge und ein Nachwort. Der Untertitel verspricht „eine praxisnahe Reflexion über Erfahrungen von Unternehmen“ und so handeln vier Berichte von Unternehmen, die Corporate MOOCs im engeren Sinne, also für ihre Mitarbeitenden, durchgeführt haben:

Audi („Zusammenarbeit 2.0“, Petra Hörn, Frank Günther, Simon Dückert), Credit Suisse („Discover Social Learning“, Sabine Gori), Erste Bank („Expedition Lernen“, Caroline Hasenauer) und die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit („Discovering Digital Development“, Brigitta Villaronga Walker). Ein anderer MOOC der GIZ richtete sich an ein offenes Publikum („Leadership for Global Responsibility“).

In einem weiteren Beitrag (Jan Renz, Tobias Rohloff) wird die Plattform openSAP mit über 250 Online-Kursen vorgestellt. Und der MOOC „Human Resource Management in the Digital Age“ der German Graduate School of Management and Law lieferte das Material, um über Erfolgsfaktoren für die didaktische Gestaltung von MOOCs nachzudenken (Karina Piersig, Martina Pumpat, David Wagner, Andreas Eckhardt).

Doch was unterscheidet einen Corporate MOOC nun von einem MOOC auf einem der großen Plattformen wie Coursera, Udacity oder edX? Das ist vor allem und zuerst natürlich die Größe der Zielgruppe. Sie reicht von 37 (Erste Bank) über 107 (Credit Suisse) und 706 (Audi) bis zu 3.592 Teilnehmenden (GIZ). An Kursen im Ökosystem der SAP nehmen aber auch schon mal über 12.000 Interessierte teil. Hinzukommt, dass es sich bei Corporate MOOCs häufig um Projekte handelt, die ein strategisches Ziel verfolgen und sich nicht unmittelbar „rechnen“ müssen. Das kann mit Blick auf den enormen Aufwand, der mit Entwicklung und Durchführung eines MOOCs verbunden ist, Fluch und Segen zugleich sein. Auch davon berichten die AutorInnen dieses Bandes. Schließlich: Corporate MOOCs bewegen sich in der Kultur und Infrastruktur des jeweiligen Unternehmens. Auch diesen Kontext machen die Beiträge transparent.  

Ansonsten bilden auch die hier vorgestellten Corporate MOOCs eine bunte Vielfalt an Lösungen ab: mal wollen sie als cMOOCs Vernetzung und Austausch fördern, mal setzen sie mehr auf die Vermittlung von Inhalten. Mal wird mit Badges experimentiert, mal auf besondere Formen der Partner- und Gruppenarbeit (Communities, Lernbuddies) gesetzt. Alle Projektteams haben konkrete Redaktions- und Ablaufpläne entwickelt, die zum Teil sehr detailliert in den einzelnen Beiträgen vorgestellt werden. Und alle Konzepte versuchen, durch konkrete, aber unterschiedliche Aufgaben die Beteiligung und den Lerntransfer der Teilnehmenden sicherzustellen. Auch hierüber gibt es viel Anschauungsmaterial.

Corporate MOOCs sind in der Regel „Einzelstücke“. Sie binden Ressourcen und benötigen Engagement, dauern zwischen drei Wochen und sechs Monaten (sechs Wochen bilden die Regel in diesem Band) und bedeuten ein enormes Investment auf Seiten der Lernenden wie der ModeratorInnen. „Fünf Wochenstunden Lernzeit“ bilden eine Obergrenze. Für den Aufwand der ModeratorInnen gibt es keine.

Als Erfolgsfaktoren für MOOCs werden im entsprechenden Beitrag genannt: 1. Einbindung von Praxispartnerinnen und-partnern, 2. Bildung von Lerngruppen, 3. Projektbasierte Übungsaufgaben, 4. Ergebnispräsentationen und Prozessfeedback, 5. Proaktives Communitymanagement, 6. Rahmung durch ein Auftakt- und ein Abschlussmodul. Dadurch, so die These, gelingt es, Engagement und Zufriedenheit hochzuhalten und den Lernerfolg zu fördern.  

Nun fragt der Titel des Buches: „Machen MOOCs Karriere?“ Nehmen wir die Lesart „Sind MOOCs ein Erfolgsmodell?“ Die meisten der vorgestellten Projekte wurden zwischen 2014 und 2016 umgesetzt. Seitdem haben sich weitere Unternehmen am Konzept versucht (und darüber berichtet!), wie zum Beispiel die Telekom, ZF, SAP, Swisscom, Union Investment. Die Corporate Learning Community hat zwei MOOCs (2015 und 2017) durchgeführt, an denen sich eine Reihe weiterer Unternehmen beteiligt hat. Das Format „Corporate MOOC“ ist heute also in Großunternehmen bekannt, aber es boomt nicht. Dabei bietet es unbestritten OrganisatorInnen, ModeratorInnen und TeilnehmerInnen eine große Chance, neue, unmittelbare und vielfältige Lernerfahrungen mitzunehmen.

Was sich vielleicht in den letzten Jahren verändert hat: Neben cMOOCs stehen heute weitere Formate, die die Vernetzung und den Erfahrungsaustausch unterstützen: BarCamps, Hackathons, Working Out Loud-Circles und (wieder) Communities of Practice sowie verschiedene Work Hacks/ Learn Hacks, die im Umfeld agiler Organisationsentwicklung entstanden sind.               

Zusammengefasst: Die Erfahrungsberichte des vorliegenden Bandes lösen ihr Versprechen ein und liefern Corporate Learning-PraktikerInnen, die mit der Entwicklung eines MOOCs liebäugeln, detaillierte Blaupausen und AnsprechpartnerInnen. Vielleicht hätte dem Band etwas „Entwicklungs- bzw. Transformationsgeschichte von Corporate Learning“ gutgetan. Aber ich muss leise sein: In einige Projekte, die in diesem Band vorgestellt werden, war ich involviert, und auch an der Herausgabe dieses Bandes hatte ich mich (vergeblich) versucht …
Markus Deimann und Christian Friedl, Springer Gabler (Berlin, Heidelberg), 2020

03Feb/20

Rückblick: Die CLC erstmals auf der LEARNTEC

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Karlheinz Pape fasst die Aktivitäten der Corporate Learning Community auf der LEARNTEC in Karlsruhe zusammen: einen CLC-Tag (28.01.2020) in der Knowledge Area mit 16 Beiträgen von Community-Mitgliedern und 480 TeilnehmerInnen; die Vorstellung unseres nächsten Großprojekts, das MOOCamp 2020; den Twitter-Chat (#CLchatDE); und schließlich der CLC-Stand in Halle 2, der drei Tage lang von Community-Mitgliedern betreut wurde. Karlheinz Pape: „Hochachtung vor so viel Engagement. Ein wirklich tolle Community diese #Krasseherde!“ Dem kann ich mich nur anschließen!
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 1. Februar 2020

31Jan/20

Auf Schritt und Tritt unauffällig begleitet – Künstliche Intelligenz in der Erwachsenenbildung

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das Thema Künstliche Intelligenz (KI) bleibt uns auch 2020 erhalten. Doch wie steht es heute eigentlich um KI in der Erwachsenenbildung? Um unsere Fantasie anzuregen, entwirft Peter Brandt ein kleines Szenario: „Stellen wir uns einen Menschen namens Roland im Jahr 2025 vor, der eine Weiterbildungsveranstaltung zum Thema Erste Hilfe besuchen möchte. …“

Anschließend weist er darauf hin, dass das Thema eine weitere Perspektive besitzt, nämlich KI als Gegenstand der Erwachsenenbildung. Und hier sind ErwachsenenbilderInnen aus seiner Sicht prädestiniert, die entsprechenden KI-Kompetenzen zu vermitteln. Vorausgesetzt, sie nehmen diese Rolle aktiv an.  

Der Beitrag von Peter Brandt gehört übrigens zum Themenspecial „Zeitgemäße Bildung: Wie gehen wir mit Künstlicher Intelligenz um?“, organisiert von EPALE Deutschland und der Agentur für Erwachsenen- und Weiterbildung (AEWB).
Peter Brandt, EPALE – E-Plattform für Erwachsenenbildung in Europa, 28. Januar 2020

Bildquelle: geralt (pixabay)

31Jan/20

Corporate Learning MOOCamp 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auf der LEARNTEC in Karlsruhe habe ich zusammen mit Simon Dückert auch das Corporate Learning MOOCamp vorgestellt, das wir als Corporate Learning Community dieses Jahr durchführen wollen. Vier Wochen Online-Diskussionen zu unserem Jahresmotto „Lernräume gestalten – offline, online und hybrid“, verbunden mit den BarCamps im Frühjahr und Herbst. Dafür suchen wir wieder vier Organisationen, die für eine Kurswoche die Rolle des Gastgebers übernehmen wollen. Bewerbungen sind herzlich willkommen! Losgehen soll es übrigens am 20. April. Weitere Stichworte finden sich auf den Slides, die wir in Karlsruhe hochgehalten haben.
Corporate Learning Community, 28. Januar 2020

30Jan/20

The Essential Clayton Christensen Articles

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Clayton M. Christensen verdanken wir die Theorie der disruptiven Innovation. Aber nicht nur. Weiterbildung bildete einen Arbeitsschwerpunkt des Clayton Christensen Institutes. Und so habe ich auch an dieser Stelle immer wieder auf Artikel über Innovationen in der Weiterbildung, MOOCs und Blended Learning verlinkt, die direkt oder indirekt den Stempel des Institutsgründers trugen.

Clayton M. Christensen ist am 23. Januar 2020 verstorben. Harvard Business Review verlinkt deshalb „the most essential and influential of Christensen’s HBR articles“.

„Clayton M. Christensen is best known for his theory of disruptive innovation, in which he warns large, established companies of the danger of becoming too good at what they do best. To grow profit margins and revenue, he observes, such companies tend to develop products to satisfy the demands of their most sophisticated customers. As successful as this strategy may be, it means that those companies also tend to ignore opportunities to meet the needs of less sophisticated customers — who may eventually form much larger markets. An upstart can therefore introduce a simpler product that is cheaper and thus becomes more widely adopted (a “disruptive innovation”). Through incremental innovation, that product is refined and moves upmarket, completing the disruption of the original company.“
The Editors, Harvard Business Review, 24. Januar 2020

Bildquelle: World Economic Forum (Wikipedia, CC BY-SA 2.0)

30Jan/20

Deutliche Wachstumsdynamik im deutschen E-Learning-Markt

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

37 Unternehmen haben dieses Jahr am Branchenmonitor der E-Learning-Wirtschaft teilgenommen, durchgeführt vom mmb Institut. Zu verzeichnen sind: 14 Prozent Umsatzwachstum, das „Anbieten bzw. Verkaufen von digitalen Lerninhalten und E-Learning-Kursen“ als stärkstes Geschäftsfeld und eine „Verschiebung“ zugunsten von Off -the-shelf-Produkten. WBS Training, ComCave Group und SAP Education führen die Liste der umsatzstärksten Anbieter an. Wie jedes Jahr gilt: Der E-Learning-Markt ist ein offenes, dynamisches Feld, und der Branchenmonitor eine jährliche Gratwanderung. Die Teilnahme bzw. Nicht-Teilnahme eines einzigen Anbieters reicht manchmal aus, um einen Trend loszutreten.
mmb Institut, mmb-Branchenmonitor „E-Learning-Wirtschaft“ 2019, Januar 2020

29Jan/20

Ein „Zuhause“ für das Lernen

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Steffen Peter, Leiter Schulung und Produktmanagement bei der Viessmann Akademie, schildert in diesem Interview, wie sein Unternehmen in den letzten Jahren die digitalen Möglichkeiten genutzt hat, um in der Weiterbildung einen großen Sprung nach vorne zu machen. Und das vor dem Hintergrund, dass die Viessmann Akademie sowohl für 12.000 interne MitarbeiterInnen als auch für 150.000 externe Partner Informationen und Angebote bereitstellt. Im Interview fallen deshalb Stichworte wie „Learning Experience“ und „seamless“. Er schildert auch, wie die eigene Unternehmensstrategie („Bringing out the best in all of us“) ihnen dabei in die Hände spielt. Notiert habe ich mir die Lernplattform, mit der sie noch einmal einen neuen Anlauf genommen haben („Avendoo“), das Stichwort „Vertrauenslernzeit“ sowie die Baustellen „Performance Support“ und „Social Learning“.

Peter: Die Plattform ist seit drei Jahren live. Wenn ich eine Note vergeben sollte, dann wäre es eine sehr gute Zwei. Wir sind super zufrieden. Der einzige Pferdefuß ist, dass wir mit den Weiterentwicklungen, die wir gerne hätten, nicht hinterherkommen. Wir möchten das User Interface noch attraktiver machen und den Funnel interessanter gestalten, da geht es um Algorithmen. Es gibt noch Potenzial, das wir heben wollen. Wenn ich die Mitarbeiterseite betrachte, sind wir super zufrieden. Bei den Kunden gibt es noch Luft nach oben. Sie sind oft noch nicht gewohnt, digital zu lernen und wir müssen ihnen den Einstieg leichter machen.“
Gudrun Porath, Interview mit Steffen Peter, Haufe.de, 28. Januar 2020

Bildquelle: Wikimedia

28Jan/20

Innovating Pedagogy 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auch in diesem achten Report (50 S.) stellen die AutorInnen wieder zehn Innovationen vor, „new forms of teaching, learning and assessment for an interactive world“. Der Report ist eine Gemeinschaftsarbeit der Open University (Institute of Educational Technology, Milton Keynes) und der Dublin City University (Institute for Digital Learning, NIDL). Mir gefällt die Arbeit, weil sie Trends weniger an technologischen Entwicklungen, sondern mehr an pädagogischen und gesellschaftlichen Fragestellungen festmacht. Auch hier kommt man natürlich an Künstlicher Intelligenz und Big Data nicht vorbei. Aber es gibt auch „ungewöhnliche“ Nennungen wie zum Beispiel Esports und Offline Networked Learning. Jeder innovativer Ansatz wird auf drei bis vier Seiten vorgestellt und schließt mit Literaturhinweisen.

1. Artificial intelligence in education
2. Posthumanist perspectives
3. Learning through open data
4. Engaging with data ethics
5. Social justice pedagogy
6. Esports
7. Learning from animations
8. Multisensory learning
9. Offline networked learning
10. Online laboratories
Agnes Kukulska-Hulme u.a., Open University Innovation Report 8, 8. Januar 2020

28Jan/20

Was Bildung vom Journalismus lernen kann

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Kooperation zwischen der Corporate Learning Community und der Reporterfabrik ist noch gar nicht so lange her („Warum wir alle Journalisten sind – Die Kooperation der CLC mit der Reporterfabrik“). Auch Cordt Schnibben, Leiter der Reporterfabrik, sieht diese Verbindung zwischen Bildung und Journalismus: Das Netz hat den Zugang zu Informationen erleichtert, hat die Voraussetzungen für ganz neue Formate und Medien geschaffen, das Nutzungs- und Rezeptionsverhalten der BürgerInnen verändert, die heute gleichzeitig Konsumierende wie Produzierende von Inhalten sind.

Doch diese Veränderungen sind nicht anspruchslos: „Lernende im 21. Jahrhundert müssen ihre eigenen Chefredakteurinnen und -redakteure sein, sie brauchen Medienkompetenz so dringend wie fundierte Kenntnisse in den klassischen Schulfächern.“ Beim Thema „Medienkompetenz“, so Cordt Schnibben, können beide Seiten stärker zusammenrücken:

„Digitaler Journalismus muss stärker an Leserinnen und Lesern orientiert sein als analoger: interaktiver, transparenter, vernetzter, globaler, auch sinnlicher. Genau das gilt auch für die Gestaltung des modernen Unterrichts, Lehrende können hier von den Erfahrungen von Journalistinnen und Journalisten lernen.“
Cordt Schnibben, Bundeszentrale für politische Bildung/ werkstatt.bpb.de, 22. Januar 2020

Bildquelle: Jason Rosewell (Unsplash)