Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Es gibt eine neue Ausgabe der „MedienPädagogik: Zeitschrift für Theorie und Praxis der Medienbildung“, die sich ganz dem Thema „Open Educational Resources“ widmet. Herausgeber ist Markus Deimann. Ich habe den ersten Beitrag der Ausgabe von Michael Kerres (Universität Duisburg-Essen) gelesen und kann ihn nur empfehlen. Er bietet uns eine interessante, differenzierte Lesart von „open“ an, nach der nicht alles, was mit dem Etikett daherkommt, einfach abgenickt werden kann. Schon die Diskussion um Massive Open Online Courses (MOOCs) hat uns ja gezeigt, dass offene Kursangebote nicht automatisch zu einer Öffnung von Bildung führen. Öffnung und Schließung von Wissen, so Michael Kerres, bedingen sich wechselseitig: „Ihr Zusammenspiel kann als elementarer Mechanismus gesellschaftlicher Entwicklung betrachtet werden, der regelmässig einer gesellschaftlichen Aushandlung bedarf.“

Michael Kerres, in: MedienPädagogik, 2019, Nr. 34 (Februar), S. 1–18

Bildquelle: Jan Tinneberg (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auf die Initiative „Future Skills“ des Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft bin ich an dieser Stelle erst einmal eingegangen. Jetzt gibt es wieder einen aktuellen Anlass, nachzulegen. Denn das dritte Diskussionspapier (15 S.) der Initiative ist gerade erschienen, gemeinsam entwickelt von Stifterverband und McKinsey. Es geht der Frage nach, „welche Wege Hochschulen gehen können, um den zukünftigen Bedarf an benötigten Future Skills zu decken und welche Chancen sich dabei für Hochschulen zur institutionellen Weiterentwicklung eröffnen“. Dafür wurden 600 Unternehmen befragt.

Vorneweg: Das Papier erörtert nicht im Detail, was unter „Future Skills“ zu verstehen ist. Hier ist es mit Blick auf eine fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung eine Kombination aus „Technological Skills“, „Digital Citizenship Skills“ und „Classic Skills“, wobei die beiden letzten Kategorien auch als „Überfachliche Fähigkeiten“ bezeichnet werden.

Was schreiben die AutorInnen nun den Hochschulen ins Stammbuch? Die Rede ist von zwei zentralen Herausforderungen: „Für den Bereich der Technological Skills gilt es erstens, passende Studien- und Weiterbildungsformate zu entwickeln, um kontinuierlich aktuelle Forschungserkenntnisse zu transformativen Technologien weiterzugeben und den Arbeitsmarkt mit entsprechend ausgebildeten Experten zu versorgen. Dafür müssen Hochschulen verstärkt den Weiterbildungsmarkt erschließen.
Neben der Aus- und Weiterbildung technologischer Spezialisten wird von Hochschulen zweitens auch zunehmend erwartet, an alle Studierenden, fächerübergreifend die notwendigen digitalen und nicht digitalen Kompetenzen zu vermitteln (zum Beispiel Data Literacy, Entrepreneurial Skills, Kollaborationstechniken etc.).“

In dem Diskussionspapier werden diese Herausforderungen auf sieben Handlungsfelder heruntergebrochen. Auf diesen Handlungsfeldern müssen die Hochschulen aktiver werden. Die befragten Unternehmen würden auf dieser Grundlage eine verstärkte Zusammenarbeit begrüßen.

Volker Meyer-Guckel, Julia Klier, Julian Kirchherr und Mathias Winde, Stifterverband (Hrsg.), März 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das amerikanische Future Today Institute hat seinen 12. Trend-Report veröffentlicht. Ein monumentales Werk, das 315 Tech-Trends auf 381 Seiten präsentiert („Do not try to read it in one sitting.“). Ich habe etwas gestöbert und gelesen. „Künstliche Intelligenz“ stellt nicht nur eine Reihe von Trends, sondern ist sicher der rote Faden, der sich durch die gesamte Studie zieht. Dann gibt es einleitend diese Key Takeaways:

„- Privacy is dead.
– VSO [Visual search optimization] is the new SEO.
– The Big Nine [Google, Amazon, Microsoft, Apple, IBM, Facebook; Baidu, Alibaba, Tencent].
– Personal data records are coming. China continues to ascend, and not just in artificial intelligence.
– Lawmakers around the world are not prepared to deal with new challenges that arise from emerging science and technology.
– Consolidation continues as a key theme for 2019.“

Wie gesagt, wenn wir an KI, an Chatbots, Robotics und Learning Analytics denken, betreffen unzählige Themen dieses Reports Weiterbildung und Lernprozesse. Drei Trends sprechen das Thema sogar direkt an:

– [274] Productivity Bots: Hier geht es zum Beispiel um Slack und viele andere nützliche Helfer im Arbeitsalltag …
– [275] Adaptive Learning: Hier geht es um personalisierte Lernangebote, die sich den Vorlieben und dem Wissen ihrer Nutzer anpassen …
– [276] Nanodegrees: Hier geht es um die neue Klasse von Zertifikaten, die Udacity (zumindest was den Begriff betrifft) vor einigen Jahren eingeführt hat … Was daran aber ein „Tech Trend“ sein soll, erschließt sich mir nicht ganz.
Future Today Institute, 9. März 2019

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Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Leider haben die Experten der MOOC-Plattform FutureLearn nur die eine Seite beleuchtet: Sie haben nur die Teilnehmer nach ihren Lernmotiven, ihren Präferenzen und ihrem Lebensstil gefragt (und 7.000 Antworten erhalten). Sie haben nicht die Aktivitäten auf der Lernplattform ausgewertet, daraus Typen entwickelt, um zu schauen, wie man Antworten und Verhalten der Lernenden zusammenbringt.

Wie auch immer: 7.000 Rückmeldungen haben ausgereicht, um drei Gruppen (Work and Study, Personal Life, and Leisure) und sieben Archetypen zu bilden und zu beschreiben: „Advancers“, „Explorers“ und „Preparers“ (Work and Study), „Fixers“ und „Flourishers“ (Personal Life) und „Hobbyists“ und „Vitalizers“ (Leisure).
Laurie Pickard, Class Central/ MOOC Report, 9. März 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein interessanter Artikel, weil er den Corporate Learning-Markt, seine Möglichkeiten und Begehrlichkeiten sortiert. Da ist zum einen die neue Kategorie der „Learning Experience Platforms“ (LXPs), die Josh Bersin ja schon länger beobachtet und uns schmackhaft macht. Diese Plattformen versprechen einen nutzerfreundlichen, individualisierten Zugang zu Lerninhalten, Ressourcen im Netz und Experten. Doch nach welchen Regeln können bzw. sollen sie sortieren? Josh Bersin unterscheidet sechs Perspektiven:

– Skills-Based Learning
– Usage-Based Recommendations
– AI-Based Content Analysis
– Chat With and Understand The Learner
– Expand The Learning Business Rules
– Store and Manage Data and Analytics

Zum anderen geht es auch um die Frage, wie Learning Management Systeme (LMS) und Learning Experience Platforms (LXP) zusammenspielen und ob es überhaupt zwei (teure) Systeme braucht. (By the way, wir hatten vor einigen Jahren auch einmal die Diskussion, ob nicht Learning Content Management Systeme (LCMS) die Zukunft sind, also Lernplattformen mit integrierten Autorentools …) Josh Bersin lässt diesen Punkt jedenfalls offen.

Und man darf nicht vergessen, dass er vor einigen Tagen selbst die Frage aufgeworfen hat, ob nicht „productivity platforms“ wie Microsoft Teams oder Slack die naheliegenden Ausgangspunkte für viele Lernaktivitäten der Mitarbeiter darstellen („learning in the flow of work“). 
Josh Bersin, 8. März 2019

Bildquelle: Samuel Wong (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„Agiles Lernen“ ist das Thema des nächsten Corporate Learning Sprints am 15. März 2019 (ein offenes, zur Diskussion einladendes Online-Format, hier der Link zur Live-Session). Die Beteiligten, allen voran Nele Graf, haben zum Aufwärmen ein Video (16:27 Min.) aufgenommen: Nele Graf stellt hier unter anderem die Grundprinzipien und das Grundverständnis agiler Personalentwicklung vor, präsentiert eine Übersicht über agile Lernformate und zeigt auf, wie agiles Lernen Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung verändert.

Viele Eckpunkte agilen Lernens sind alles andere als neu. Sie begegnen uns seit einiger Zeit unter Stichworten und Konzepten wie „e-learning 2.0“, „Kompetenzorientierung“, „70-20-10“ oder „social learning“. Aber vielleicht hilft das Prädikat „agil“ ja, daraus eine runde, überzeugende Geschichte zu machen …
Volkmar Langer, Corporate Learning Community, 5. März 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Markus Deimann, Bildungswissenschaftler an der FernUniversität Hagen, steht hier Rede und Antwort. Von der Frage, was Open Educational Resources (OER) eigentlich sind, bis zur konkreten Nutzung durch Lehrende. Auch die Förderung von OER in Deutschland ist ein Thema und die Frage, ob und wie sich hierzulande OER durchsetzen kann.

Die Schwierigkeiten von OER, und auch die gibt es, beginnen für Markus Deimann beim Begriff: „Open Educational Ressources klingt sperrig und technisch. Da gibt es einen Mismatch zwischen dem unhandlichen Begriff und der eigentlich guten Idee. OER sind Teil einer Kultur des Teilens. Da sind viele dafür, aber mit dem Begriff kann man nichts anfangen.“
Robert Meyer, Interview mit Markus Deimann, Netzpiloten Magazin, 6. März 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Seit einigen Jahren taucht diese nützliche Übersicht auf vielen Slides und in unzähligen Artikeln auf. Sie sortiert Lernformen, eher spielerisch als akademisch. Auf der vertikalen Achse geht es vom „individuellen“ bis zum „kollaborativen“, auf der horizontalen Achse vom „formellen“ bis zum „informellen“ Lernen. Drei Lernformen haben die mmb-Experten jetzt, 2019, hinzugefügt: Internet-Kollaborationstools (z. B. Google Docs), Instant Messaging (z. B. WhatsApp) und Persönliche Lernassistenten (z. B. Alexa).

„Bemerkenswert ist, dass alle drei neuen Formen nicht ausschließlich für Lernzwecke konzipiert sind und als kostenlose Anwendungen schon länger auch für viele andere Zwecke genutzt werden. Werden unsere Lernwerkzeuge daher in Zukunft vermehrt „Universal-Tools“ sein, bei denen das Lernen eine Funktion unter vielen ist? mmb wird dies weiter verfolgen.“
Lutz Goertz, mmb Institut, März 2019

Bildquelle: mmb Institut

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Welche Bedeutung haben Massive Open Online Courses (MOOCs) für Unternehmen? Was ist aus der Bewegung geworden, die 2008 bzw. 2011 so viel Aufsehen erregte? Wie können Unternehmen, wie kann Corporate Learning von MOOCs profitieren?

Einige Unternehmen sind in den letzten Jahren hingegangen und haben selbst MOOCs für ihre internen Zielgruppen entwickelt (zum Beispiel Telekom, Audi, ZF, Credit Suisse, Swisscom). Andere schließen Verträge mit einzelnen Anbietern (LinkedIn, obzwar kein klassischer MOOC-Anbieter, steht auf aktuellen Einkaufslisten ganz oben), um die Kurse ihren Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Oder man nutzt MOOCs für das Marketing der eigenen Themen und Services (SAP). Oder man nimmt Online-Kurse und erweitert sie um interne Präsenzveranstaltungen (Audi). Der Fantasie sind fast keine Grenzen gesetzt. Und mit dem Corporate Learning 2025 MOOCathon haben wir ja versucht, diese Fantasie noch etwas anzuregen. Vor allem, wenn es darum geht, das vernetzte, gemeinsame Lernen auf ein neues Fundament zu stellen.

Im Rahmen der eduTrends 2019 waren das die Stichworte, mit denen ich Albrecht Kresse gestern in Frankfurt begleiten durfte. Der Meister selbst hat hinter dem Vorhang gezeichnet:

Jochen Robes, SlideShare, 6. März 2019

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Autoren und Autorinnen dieser Studie, die von der Heinrich-Böll-Stiftung herausgegeben wurde, plädieren für eine neue Weiterbildungskultur: Weiterbildung muss zur gleichberechtigten vierten Säule unseres Bildungsstems werden, wenn wir die durch Digitalisierung und Automatisierung gesetzten Anforderungen meistern wollen. Dafür braucht es Rahmenbedingungen, Vorgaben, Strukturen, so dass jede/r die Möglichkeiten hat, an dieser neuen Bildungskultur teilzunehmen. Kurz: „Weiterbildung gehört in öffentliche Verantwortung.“

Die Eckdaten dieser neuen Weiterbildungskultur, soweit sie im Dokument beschrieben werden, lauten: ein Bundesweiterbildungsgesetz, ein „Parlament der beruflichen Weiter­bildung“, neue Formen der Bildungsberatung, eine flächendeckende Weiterbildungsinfrastruktur sowie Instrumente der gesamtgesellschaftlichen Finanzierung.

Man müsste das Dokument einmal neben MILLA („Modulares Interaktives Lebensbegleitendes Lernen für Alle“, CDU/ CSU) legen. In der Analyse läuft vieles parallel. Allerdings setzen die Autoren und Autorinnen des böll.briefes (auf den ersten Blick!) auf bewährte Strukturen, Träger und Denkmuster, wenn sie von einer neuen Weiterbildungskultur sprechen. Den direkten Sprung ins Netz zur Lösungssuche sparen sie sich an dieser Stelle. 
Brigitte Pothmer, Philipp Antony, Mechthild Bayer, Ute Brümmer, Michael Heister, Thomas Kruppe, Wolfgang Schroeder, böll.brief, Heinrich-Böll-Stiftung, Februar 2019