Quelle: weiterbildungsblog Autor: jrobes

Mitten in den Sommerferien hat die unermüdliche Anja C. Wagner noch einige Stichworte und Trends aufbereitet, die ursprünglich als Beitrag zu einer Arbeitsgruppe Arbeit 4.0 der Arbeits- und Sozialministerkonferenz entstanden sind. Sie reichen vom Netzzugang, der Netzkultur und dem Internet der Menschen bis zum Internet der Dinge und der Frage, ob wir die kommenden Entwicklungen nur beobachten oder auch gestalten wollen. Letzteres setzt allerdings voraus, sich auch mit ihnen zu beschäftigen.
Anja C. Wagner, FlowCampus, 27. Juli 2016

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Ein Dialog über die Zukunft des Lernens. Was kann man daraus mitnehmen? Vielleicht, dass zukünftig mehr und mehr Bildungsplattformen und Lernsysteme mit intelligenten Algorithmen und Tutorsystemen arbeiten werden, um individueller auf die Aktivitäten einzelner Lerner reagieren zu können. Eben Bots.

Aber ein digitaler Lehrer, der “uns fortwährend über das ganze Leben begleitet”? An welchem System “hängt” dieser Lehrer? Am Klett-Verlag? An Microsoft, an Google oder Apple? Nein, besser wäre natürlich, wenn der Staat hier seinen Bildungsauftrag entdeckt, räumt Fritz Breithaupt, Indiana University Bloomington/ USA, im Laufe des Gesprächs ein. Das beruhigt natürlich.
Stefanie Hornung, Interview mit Fritz Breithaupt, Zukunft Personal | HRM Expo BLOG, 19. August 2016

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Eine profunde Analyse. Wieder ein Wandel in den HR-Systemen, so Josh Bersin. Von Talent Management-Tools ging es zum integrierten Talent Management, dann zur Cloud und jetzt:  “People Management” und  “a new world of HR Apps”. Josh Bersin schreibt: “We want our HR tools to feel more like Facebook, Twitter, and YouTube and less like training and performance administration.” Anschließend zählt er auf, was die zukünftigen HR Apps im Einzelnen auszeichnet:

– “Feedback is embedded.”
– “They rely on feeds, not panels.”
– “They use video extensively.”
– “Gamification is built in.”
– “Analytics is embedded.”
– “Behavioral economics has appeared.”
– “They are simple.”

Schließlich: Neben den bekannten HR Spielfeldern wie Performance Management und Learning wird es neue geben – Wellness und Engagement hebt Josh Bersin hervor.
Josh Bersin, Forbes, 18. Juli 2016

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Über 500 Artikel wurden seit dem Start im Dezember 2015 auf wb-web, dem “Portal für Lehrende der Erwachsenen- und Weiterbildung”, zusammengetragen (”500 Materialien – wb-web wächst weiter”). Jetzt habe ich auch meinen Beitrag zum weiteren Wachstum geleistet. In einem Blogbeitrag stelle ich vier Perspektiven vor, die uns die neuen Medien in der Bildung eröffnen:

1. Wir können die Welt „da draußen” in den Unterricht holen.
2. Wir können die Übermittlung von Informationen aus der Präsenzzeit auslagern.
3. Wir können aus Kursteilnehmenden eine Community von Lernenden entwickeln.
4. Wir können Teilnehmende in Ideengeber und Problemlöser verwandeln.
Jochen Robes, wb-web, 8. August 2016

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Harold Jarche erklärt dann doch nicht, wie man “network learning” einführt. Dafür stellt er sein “network learning model” noch einmal vor, das aus meiner Sicht genau beschreibt, wie wir uns heute zwischen Projektteams, Communities of Practices und sozialen Netzwerken bewegen. Wenn man diese Ebenen einmal wahrgenommen hat, kann man beginnen, sie effektiv zu nutzen – sowohl aus Perspektive der Organisation als auch aus der des einzelnen “knowledge artisans”, wie Harold Jarche den Wissensarbeiter gerne nennt. Wie die Ebenen zusammenspielen, wenn es um neue Erfahrungen, Ideen, Meinungen, Beziehungen und Konzepte geht, beschreibt dieser Artikel.

“The essence of my network learning model is that knowledge flows between individuals engaged in doing work and sharing with their communities and social networks. In the model I show that working out loud comes from our work, while PKMastery is how individuals take control of their professional development.”
Harold Jarche, adapting to perpetual beta, 10. August 2016

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Er ist zwar schon eine Weile her, unser Corporate Learning 2.0-MOOC, aber für ein Praxis-Statement, das jetzt in der 63. Ergänzungslieferung (!) des Handbuchs E-Learning erschienen ist, habe ich einige Eckdaten noch einmal auf vier Seiten zusammengefasst.

“Am 21. September 2015 startete der Corporate Learning 2.0 MOOC, ein offener Online-Kurs, der sich mit der Zukunft der Weiterbildung beschäftigte. Er dauerte acht Wochen, wobei jede Woche von einem anderen Unternehmen gestaltet und betreut wurde. Über 1.500 Teilnehmer meldeten sich für den Kurs an. Die wichtigsten Erfahrungen und Ergebnisse des CL20-MOOC werden im Folgenden kurz dargestellt.”
Jochen Robes, in: Hohenstein, Andreas/Wilbers, Karl (Hrsg.): Handbuch E-Learning, Deutscher Wirtschaftsdienst (Wolters Kluwer Deutschland), Köln, 63. Erg.-Lfg., Juni 2016 (pdf)

Quelle: weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine Neuausrichtung von L&D, von Learning & Development “as we know it”, wird gerne gefordert, aber wie könnte das geschehen? Josh Bersin empfiehlt Design Thinking – und ist damit nicht der einzige. Design Thinking steht hier für eine Konzeption von Lernerlebnissen, die sich am Alltag und an den Erfahrungen der Anwender orientiert. Die Rede ist deshalb häufig von “use cases”. Auch wenn der Artikel nicht mehr als einen Teaser darstellt, das Stichwort lohnt einen zweiten Blick.

Josh Bersins Beispiel: “The telecomm company used design thinking to come up with a different approach: Rather than inject “training” into employees, it studied the job of a retail sales agent over the first nine months and developed a “journey map” showing what people need to know the first day, the first week, the first month, and then over the first few quarters.”
Josh Bersin, Harvard Business Review, 25. Juli 2016

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Self-regulation, communication, creativity, complex problem-solving. Wenn das die Fähigkeiten sind, die uns auszeichnen und die nicht (einfach) automatisiert werden können, dann muss sich Bildung ändern. “Rich data about students”, “learning analytics” und “the rebundling of higher education” sind Bausteine eines zukünftigen Bildungssystems, so George Siemens, “the digital learning guy”.

“If we do things right, we could fix many of the things that are really very wrong with the university system, in that it treats people like objects, not human beings. It pushes us through like an assembly-line model rather than encouraging us to be self-motivated, self-regulated, self-monitoring human beings.”
Marguerite McNeal, EdSurge, 11. August 2016

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Man mag es ja kaum glauben, aber die 70:20:10-Formel hat wirklich einen Ursprung und einen Beleg. Und zwar hat Bob Eichinger, zusammen mit Wissenschaftlern des Center for Creative Leadership, in den später 1980er jahren 191 Executives befragt, “where they thought they learned things from that led to their success”. Heraus kamen 616 unterschiedliche “Learning Events”, die die Experten schrittweise zu dem verdichtet haben, was wir heute kennen:

“So the final easy-to-communicate meme was: 70% Learning from Challenging Assignments; 20% Learning from Others; and 10% Learning from Coursework. And thus we created the 70-20-10 meme widely quoted still today.”

Bob Eichinger selbst hat diese Entstehungsgeschichte noch einmal niedergeschrieben; Cal Wick hat ihn dazu angestiftet und ordnet die Formel noch einmal kurz ein und fragt u.a.: “What approaches can we take to enable self-directed 70-20 learning that improves capabilities and performance throughout an organization?”
Cal Wick, Fort Hill Company/ Blog, 9. August 2016

Quelle: weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eigentlich gehört der Verweis auf diesen Artikel nicht in einen Blog. Denn er will gerade die ansprechen, die sich fragen, warum und wie sie Social Media beruflich nutzen sollen. Die Autorin zeigt, kurz und pragmatisch, mit Blick auf drei Fragen auf, welche Möglichkeiten es gibt: “What do I want to learn?”, “When do I have time for learning?”, “Whom do I want to learn from or with?”
Alexandra Samuel, Harvard Business Review, 4. August 2016