Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das Institut für Wirtschaftspädagogik an der Universität St. Gallen und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben diese Studie entwickelt. Ihr Ziel ist es, die „neuen [digitalen] Kompetenzen näher zu untersuchen, eine Standortbestimmung vorzunehmen und Handlungsempfehlungen für Personalentwickler abzuleiten, damit diese sich für die digitale Transformation fit machen können.“

Wer sich hier eine kurze Aufzählung digitaler Kompetenzen erhofft, an der sich Personaler orientieren und zügig abarbeiten können, wird enttäuscht werden. Die Studie, eine Auswertung von Experteninterviews und einer Online-Umfrage, liefert vielmehr ein Paket von Aussagen und Ergebnissen, die sich aus verschiedenen Perspektiven dem Thema „digitale Kompetenzen“ nähern. Darunter fallen auch der digitale Reifegrad in Unternehmen, die Einstellungen der Personaler sowie ihr Umgang mit den Auswirkungen der Digitalisierung.

Hier die Zusammenfassung der AutorInnen: „Im Hinblick auf die Digitalisierung in der Personalentwicklung zeigt sich heute folgendes Bild: Die Grundhaltung dazu ist positiv. Leitungsfunktionen sowie höheres Alter und mehr Berufserfahrung korrelieren positiv mit der Einschätzung der Bedeutung von Digitalisierung. Der Fokus der Personalentwickler liegt derzeit eher auf Kulturveränderung und Step-Aside Strategien. Klar formulierte Visionen sowie inhaltliche Ziele für die Entwicklung von Kompetenzen im Hinblick auf die digitale Transformation fehlen dagegen.“

Die entsprechenden Zahlen und sieben Handlungsempfehlungen gibt es – verteilt über zehn kurze Kapitel und 31 Seiten – in der Studie.

Die Studie, so heißt es im Vorwort, soll im jährlichen Rhythmus wiederholt werden. Vielleicht kann man hier noch einen Wunsch und eine Anmerkung loswerden: Zum einen würden kurze Fallbeschreibungen von Personalbereichen, die sich bereits aktiv mit der Digitalisierung auseinandersetzen, helfen, die Zahlen und Selbsteinschätzungen etwas greifbarer zu machen. Die Anmerkung: Das Modell der Augmentationsstrategien bildet eine interessierte und differenzierte Vorlage für die Beschreibung unterschiedlicher Handlungsoptionen von Personalern. Als Grundlage einer Onlineumfrage wirkt es sehr ambitioniert.
Sabine Seufert, Josef Guggemos, Christoph Meier und Kai H. Helfritz, Institut für Wirtschaftspädagogik/ scil an der Universität St. Gallen und Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), Oktober 2018

Bildquelle: rawpixel (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Hier will ich noch einer Chronistenpflicht nachkommen: Nachdem sich die Frankfurter Corporate Learning Community bereits am 15. Oktober in Eschborn getroffen hatte, sind jetzt auch ein paar Zeilen über das Event online. Annette Sell sei es gedankt. Unser Thema war „Alles muss agil sein! Muss es das?”, als Impulsgeber konnten wir Minh Luong gewinnen – und alles Weitere steht im Beitrag, in Wort und Bild.
Annette Sell, Corporate Learning Community, 6. November 2018

Bildquelle: Annette Sell

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

IT- bzw. digitale Kompetenzen werden immer wichtiger, Arbeit und Arbeitsprozesse verändern sich grundlegend. Das stellt Unternehmen vor zwei Herausforderungen: zum einen, die notwendigen Tech-Spezialisten zu rekrutieren, und zum anderen, alle Mitarbeitenden auf die „Arbeitswelten der Zukunft“ (agiles Arbeiten, digitales Lernen, Kollaborationstechniken) vorzubereiten. Die AutorInnen glauben, hier zwei Entwicklungen beobachten zu können: eine Ausweitung und Differenzierung der Rekrutierungsstrategien sowie einen „erheblichen“ Ausbau der betrieblichen Weiterbildung. Auf beiden Feldern spielt wiederum die Digitalisierung eine entscheidende Rolle. So schließt sich der Kreis. Ein kurzes Thesenpapier. Hier die Empfehlung in Sachen Weiterbildung:

„Die Qualifizierung der bestehenden Mitarbeiter mit Blick auf Future Skills erfordert mehr Weiterbildungstage als bisher – aber auch Ansätze, Schlüsselqualifikationen wie agiles Arbeiten oder Adaptionsfähigkeit on the Job zu erlernen und mit entsprechenden Projekten die Organisationsentwicklung insgesamt zu forcieren. Dieser Prozess einer Hand in Hand gehenden Personal- und Organisationsentwicklung kann über Plattformen organisiert werden, die Transparenz über erworbene Future Skills in der Belegschaft herstellen und die Kompetenzgewinne und -bedarfe systematisch erfassen.“
Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (Hrsg.), in Zusammenarbeit mit McKinsey & Company, Future Skills – Diskussionspapier 2, 6. November 2018

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Mittels Künstlicher Intelligenz (KI) rückt individualisiertes Lernen in greifbare Nähe. So die These von Ulrich Schmid (mmb Institut). Das geht weit über die Möglichkeiten traditioneller, geschlossener Lernplattformen hinaus. Zum einen durch die Menge an Daten, die in „reichweitenstarken“ Lernumgebungen ausgewertet werden kann. Und durch die Möglichkeiten humanoider Teaching-Robots, wie sie z.B. Jürgen Handke in Marburg testet. Sensorik, Emotionalität und Spracherkennung erwähnt hier Ulrich Schmid. Wenn dann noch Deep Learning dazu kommt, also die Fähigkeit von Software, sich selbst zu „trainieren“, haben wir es mit intelligenten Systemen zu tun.

Das ist aber noch Zukunftsmusik, meint Ulrich Schmid. Kurze Musterdialoge sollen aber andeuten, wohin die Reise geht: „Lehr-Roboter: „Hallo Lisa: Du siehst müde aus?!“ Lisa: „Ja, ich habe die letzten Nächte kaum geschlafen, weil ich mich auf diese Geschichts-Klausur vorbereiten muss…“ Jetzt könnte man natürlich überlegen, wie Lehr-Roboter, Arbeits-Roboter, Haushalts-Roboter, Fitness-Roboter und Achtsamkeits-Roboter um die richtige Fortführung des Dialogs ringen …
Ulrich Schmid, Bertelsmann Stiftung/ Digitalisierung der Bildung, 6. November 2018

Bildquelle: Alex Knight (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Es nennt sich MILLA: „Modulares Interaktives Lebensbegleitendes Lernen für Alle“. Was soll es leisten:

„Hinter dem sperrigen Namen verbirgt sich eine Art Bildungs-Netflix für alle: Eine Internetplattform, auf der jeder Bürger entsprechend seinen Interessen und beruflichen Bedürfnissen Onlinekurse aussuchen und an ihnen teilnehmen kann – wann immer es ihm passt, abends, unterwegs, in der Mittagspause. „Agiles Arbeiten in einer Bank“ zum Beispiel. Oder „Design Thinkin’“. Oder eine Programmiersprache.“

Kommen wir zu den noch dünnen Rahmenbedingungen. Finanziert werden soll es aus Steuergeldern („Die Teilnahme an den Kursen soll nämlich kostenlos sein; die Anbieter wiederum bekommen für ihre Leistungen Geld.“). Es soll Qualitätsstandards, also staatliche Kontrollen, geben, aber vieles ist noch offen. „Wir schaffen einen neuen Markt“, heißt es.

Kurz: Skepsis scheint angebracht.
Henrike Roßbach, SZ.de, 5. November 2018

Bildquelle: Ankush Minda (Unsplash)