Quelle: Weiterbildungsblog
Autor: jrobes
Es gibt wieder ein Buch über Massive Open Online Courses (MOOCs)! Der schmale Band (133 S.), herausgegeben von Markus Deimann und Christian Friedl, umfasst sechs Beiträge und ein Nachwort. Der Untertitel verspricht „eine praxisnahe Reflexion über Erfahrungen von Unternehmen“ und so handeln vier Berichte von Unternehmen, die Corporate MOOCs im engeren Sinne, also für ihre Mitarbeitenden, durchgeführt haben:
Audi („Zusammenarbeit 2.0“, Petra Hörn, Frank Günther, Simon Dückert), Credit Suisse („Discover Social Learning“, Sabine Gori), Erste Bank („Expedition Lernen“, Caroline Hasenauer) und die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit („Discovering Digital Development“, Brigitta Villaronga Walker). Ein anderer MOOC der GIZ richtete sich an ein offenes Publikum („Leadership for Global Responsibility“).
In einem weiteren Beitrag (Jan Renz, Tobias Rohloff) wird die Plattform openSAP mit über 250 Online-Kursen vorgestellt. Und der MOOC „Human Resource Management in the Digital Age“ der German Graduate School of Management and Law lieferte das Material, um über Erfolgsfaktoren für die didaktische Gestaltung von MOOCs nachzudenken (Karina Piersig, Martina Pumpat, David Wagner, Andreas Eckhardt).
Doch was unterscheidet einen Corporate MOOC nun von einem MOOC auf einem der großen Plattformen wie Coursera, Udacity oder edX? Das ist vor allem und zuerst natürlich die Größe der Zielgruppe. Sie reicht von 37 (Erste Bank) über 107 (Credit Suisse) und 706 (Audi) bis zu 3.592 Teilnehmenden (GIZ). An Kursen im Ökosystem der SAP nehmen aber auch schon mal über 12.000 Interessierte teil. Hinzukommt, dass es sich bei Corporate MOOCs häufig um Projekte handelt, die ein strategisches Ziel verfolgen und sich nicht unmittelbar „rechnen“ müssen. Das kann mit Blick auf den enormen Aufwand, der mit Entwicklung und Durchführung eines MOOCs verbunden ist, Fluch und Segen zugleich sein. Auch davon berichten die AutorInnen dieses Bandes. Schließlich: Corporate MOOCs bewegen sich in der Kultur und Infrastruktur des jeweiligen Unternehmens. Auch diesen Kontext machen die Beiträge transparent.
Ansonsten bilden auch die hier vorgestellten Corporate MOOCs eine bunte Vielfalt an Lösungen ab: mal wollen sie als cMOOCs Vernetzung und Austausch fördern, mal setzen sie mehr auf die Vermittlung von Inhalten. Mal wird mit Badges experimentiert, mal auf besondere Formen der Partner- und Gruppenarbeit (Communities, Lernbuddies) gesetzt. Alle Projektteams haben konkrete Redaktions- und Ablaufpläne entwickelt, die zum Teil sehr detailliert in den einzelnen Beiträgen vorgestellt werden. Und alle Konzepte versuchen, durch konkrete, aber unterschiedliche Aufgaben die Beteiligung und den Lerntransfer der Teilnehmenden sicherzustellen. Auch hierüber gibt es viel Anschauungsmaterial.
Corporate MOOCs sind in der Regel „Einzelstücke“. Sie binden Ressourcen und benötigen Engagement, dauern zwischen drei Wochen und sechs Monaten (sechs Wochen bilden die Regel in diesem Band) und bedeuten ein enormes Investment auf Seiten der Lernenden wie der ModeratorInnen. „Fünf Wochenstunden Lernzeit“ bilden eine Obergrenze. Für den Aufwand der ModeratorInnen gibt es keine.
Als Erfolgsfaktoren für MOOCs werden im entsprechenden Beitrag genannt: 1. Einbindung von Praxispartnerinnen und-partnern, 2. Bildung von Lerngruppen, 3. Projektbasierte Übungsaufgaben, 4. Ergebnispräsentationen und Prozessfeedback, 5. Proaktives Communitymanagement, 6. Rahmung durch ein Auftakt- und ein Abschlussmodul. Dadurch, so die These, gelingt es, Engagement und Zufriedenheit hochzuhalten und den Lernerfolg zu fördern.
Nun fragt der Titel des Buches: „Machen MOOCs Karriere?“ Nehmen wir die Lesart „Sind MOOCs ein Erfolgsmodell?“ Die meisten der vorgestellten Projekte wurden zwischen 2014 und 2016 umgesetzt. Seitdem haben sich weitere Unternehmen am Konzept versucht (und darüber berichtet!), wie zum Beispiel die Telekom, ZF, SAP, Swisscom, Union Investment. Die Corporate Learning Community hat zwei MOOCs (2015 und 2017) durchgeführt, an denen sich eine Reihe weiterer Unternehmen beteiligt hat. Das Format „Corporate MOOC“ ist heute also in Großunternehmen bekannt, aber es boomt nicht. Dabei bietet es unbestritten OrganisatorInnen, ModeratorInnen und TeilnehmerInnen eine große Chance, neue, unmittelbare und vielfältige Lernerfahrungen mitzunehmen.
Was sich vielleicht in den letzten Jahren verändert hat: Neben cMOOCs stehen heute weitere Formate, die die Vernetzung und den Erfahrungsaustausch unterstützen: BarCamps, Hackathons, Working Out Loud-Circles und (wieder) Communities of Practice sowie verschiedene Work Hacks/ Learn Hacks, die im Umfeld agiler Organisationsentwicklung entstanden sind.
Zusammengefasst: Die Erfahrungsberichte des vorliegenden Bandes lösen ihr Versprechen ein und liefern Corporate Learning-PraktikerInnen, die mit der Entwicklung eines MOOCs liebäugeln, detaillierte Blaupausen und AnsprechpartnerInnen. Vielleicht hätte dem Band etwas „Entwicklungs- bzw. Transformationsgeschichte von Corporate Learning“ gutgetan. Aber ich muss leise sein: In einige Projekte, die in diesem Band vorgestellt werden, war ich involviert, und auch an der Herausgabe dieses Bandes hatte ich mich (vergeblich) versucht …
Markus Deimann und Christian Friedl, Springer Gabler (Berlin, Heidelberg), 2020
