Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Es gibt zwei Gründe für mich, diesen Artikel hier zu verlinken: Zum einen der Überblick über die Corporate Learning-bezogenen Aktivitäten von Microsoft. Josh Bersin zählt auf: Microsoft Cortex („Cortex is the dream of the knowledge management market“), Teams („… has the potential to be the “Learning in the Flow of Work” solution for many employees“) und natürlich LinkedIn Learning („… LinkedIn has announced that they are building a Learning Experience Platform“).

Und zum anderen die Einordnung des Marktes der Learning Experience Platforms. Josh Bersin’s Einschätzung (die er ausführt): „They are now becoming intelligent content platforms that connect learning and content to work.“
Josh Bersin, Josh Bersin/ Blog, 18. Februar 2020

Bildquelle: Microsoft

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die amerikanische Association for Talent Development (ATD), die weltweit größte Standesorganisation für Learning & Development-Professionals, hat ein neues Kompetenzmodell entwickelt und vorgestellt. Damit will man den veränderten Anforderungen Rechnung tragen, die an die Profession heute herangetragen werden. „Data & Analytics“ wurde zum Beispiel als neue Anforderung ins Modell integriert. Die große Veränderung gegenüber dem Vorgänger-Modell besteht jedoch darin, dass man lieber von „Fähigkeiten“ (capabilities) als von Kompetenzen (competencies) sprechen will.

In der Februar-Ausgabe des td Magazins heißt es entsprechend: „Competence has become a somewhat outdated and passive term. It refers to a person’s current state and to them having the knowledge and skills necessary to perform a job. Capability is about integrating knowledge and skills and adapting and flexing to meet future needs. By shifting from a competency model to a capability model, ATD is helping TD professionals put their knowledge and skills to work to create, innovate, lead, manage change, and demonstrate impact.“ („Competency Out, Capability In“)

Christoph Meier (scil) meint dazu (und ich kann seiner Einschätzung gut folgen): „Ich bin nicht sicher, inwiefern diese Begründung auch im deutschen Sprachraum überzeugt, da hier ja bereits seit längerem handlungs- und problemlösungsorientierte Verständnisse von Kompetenz (z.B. Euler / Hahn, Erpenbeck) etabliert sind. Aber dies nur am Rande…“

Das neue „Capability Model“ umfasst drei Bereiche („domains“): „building personal capability“, „developing professional capability“ und „impacting organizational capability“. Diese Bereiche schlüsseln sich wiederum in 23 Fähigkeiten auf.

Es gibt noch weitere Ressourcen des ATD zum Thema. Dort werden die einzelnen Fähigkeiten genauer beschrieben. Einige Ressourcen stehen nur ATD-Mitgliedern zur Verfügung. Nun ist der Wechsel von „competencies“ zu „capabilities“ und die Aufnahme neuer Themen die eine Seite. Doch verändern sich auch die Wege, auf denen Learning Professionals diese Fähigkeiten entwickeln? Und, darauf aufbauend, die Lernumgebungen, in denen sich ihre Zielgruppen bewegen? Darauf habe ich (noch) keine Antwort gefunden …
Christoph Meier, scil-blog, 15. Februar 2020

Bildquelle: Association for Talent Development (ATD)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Personalmanagement-Analysten von Fosway haben kürzlich zwei Marktberichte veröffentlicht: einen über die Anbieter von Learning Systems (dessen Titel habe ich für diesen Beitrag übernommen) und einen weiteren über die Anbieter von Digital Learning. Neben der Übersicht (Grid) enthalten beide Berichte noch eine kurze Einschätzung des jeweiligen europäischen Marktes. So schreiben die Autoren zum Beispiel mit Blick auf die jüngsten Plattform-Entwicklungen, dass sie sich nicht auf die Unterscheidung von LMS (Learning Management Systems), NGLE (Next Gen Learning Environments) und LXP (Learning Experience Platforms) einlassen möchten, sondern stattdessen lieber von Learning System Suites und Learning System Specialists sprechen wollen. Okay.
Fosway Group, Januar 2020

Bildquelle: Fosway Group 9-Grid

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Noch einmal LEARNTEC: Auch Sascha Reimann und Nicole Bußmann haben ihren Besuch in Karlsruhe und die Interviews und Gespräche, die sie dort geführt haben, in einigen Stichworten zusammengefasst: Dazu gehören natürlich Augmented/ Virtual Reality und Künstliche Intelligenz. Aber auch: Lernökosysteme, Smart Learning Environments, selbstorganisiert Lernende und Learning Professionals, auf die neue Anforderungen und Aufgaben zukommen.

Schließlich: „In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.“
Sascha Reimann und Nicole Bußmann, managerSeminare/ Blog, 10. Februar 2020  

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Einmal im Jahr fragt Donald Taylor: „What will be hot in workplace learning in 2020?“ Das macht er seit 2014 und nennt es „L&D Global Sentiment Survey“. An der aktuellen Runde, deren Ergebnisse jetzt vorliegen, haben immerhin 2.278 Menschen aus 86 Ländern teilgenommen.

Ganz oben auf der Liste steht dieses Jahr „Learning Analytics“, gefolgt von „Personalization/ adaptive delivery“. Das mutet zumindest aus europäischer Perspektive und im Zusammenhang mit der Beschreibung „hot“ etwas ungewöhnlich an. Vergleicht man die Abstimmung mit dem in dieser Woche erschienenen mmb Trendmonitor, so sind die Stichworte des GSS mutiger und zukunftsorientierter. In beiden Abstimmungen stehen jedoch Formen des Erfahrungsaustauschs und informellen Lernens (GSS: „Collaborative/ social learning“, mmb: „social networks/ community“) etwas einsam da. 

Aber das sind nur Donald Taylor’s „first thoughts“. Eine ausführliche Analyse soll noch folgen.
Donald H Taylor, Blog, 30. Januar 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„We’ve entered a golden era of data“, schreiben Josh Bersin und Marc Zao-Sanders. Wir müssen nur noch lernen, mit diesen Daten umzugehen. Data Literacy in einem breiteren Sinne könnte bedeuten:

„- Ask the right questions
– Understand which data is relevant and how to test the validity of the data they have
– Interpret the data well, so the results are useful and meaningful
– Test hypotheses using A/B tests to see what results pan out
– Create easy-to-understand visualizations so leaders understand the results
– Tell a story to help decision-makers see the big picture and act on the results of analysis“

Ein Anfang, so die Autoren, könnte der kompetente Umgang mit Excel (!) sein (hier geht’s zur Infografik „100 Excel Tips“).
Josh Bersin und Marc Zao-Sanders, Harvard Business Review, 12. Februar 2020

Bildquelle: Carlos Muza (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Zum zweiten Mal gab es dieses Jahr auf der LEARNTEC in Halle 2 wieder eine VR/ AR-Area, auf der sich Lösungsanbieter, Anwenderunternehmen, Hochschulen und interessierte Besucher eingefunden haben. Torsten Fell hat die Area nicht nur organisiert und moderiert, sondern auch ein (etwas atemloses) Protokoll geschrieben. Roundtables, Vorträge, Live-Demos, Guided Tours, einen Award, es ging Schlag auf Schlag. Wer Stichworte oder Namen sucht oder sich einfach nur ein Bild machen möchte, ist hier richtig.
Torsten Fell, Immersive Learning News, 2. Februar 2020

Bildquelle: Torsten Fell

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig, Blogger und eifriger Twitter-Nutzer, beklagt die fehlende Begeisterung der Personaler für das Netzwerken und die sozialen Netzwerke. Dabei liegt der Nutzen für ihn auf der Hand: sowohl für ihre Arbeit und Akzeptanz im Unternehmen wie auch für ihre eigenen Lern- und Wissensprozesse.

„Das Agieren in Netzwerken aber auch der Aufbau und die Pflege von Netzwerken und Communities wird zunehmend zum Erfolgsfaktor einer modernen Personalarbeit. Soziale Netzwerke, Blogging und HR sehe ich künftig als untrennbaren Zusammenhang!“
Peter M. Wald, Leipziger HRM-Blog, 10. Februar 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das mmb Institut hat die Ergebnisse ihrer jährlichen Befragung, das „mmb Learning Delphi“, veröffentlicht. Schon zum vierzehnten Mal wurden ExpertInnen gebeten, die Trends und Themen einzuschätzen, die in Zukunft das digitale Lernen bestimmen werden. 61 ExpertInnen haben sich im Winter 2019/ 2020 an der Befragung beteiligt.

Nun gibt das mmb Institut ja schon mit dem Titel ihres Trendmonitors eine Richtung vor. Das ist in diesem Jahr, auch 2019 klang es schon an, „Künstliche Intelligenz“. Allerdings fehlt hier, von Learning Analytics bis Adaptive Learning, nach wir vor das konkrete Anschauungsmaterial, was mich kurz überlegen lässt, ob das Delphi hier nach einem Trend fragt oder einen Trend setzen möchte. Aber weiter im Text …

Mein Lieblings-Schaubild listet die Lernformen auf, die in den kommenden Jahren nach Ansicht der ExpertInnen in Unternehmen an Bedeutung gewinnen werden. Hier stehen „Videos/ Erklärfilme“ ganz oben (94 Prozent), gefolgt von „Micro Learning/ Learning Nuggets“ (92 Prozent) und „Blended Learning“ (90 Prozent). In der Lesehilfe des mmb Instituts erfährt man, dass sich Web-based Trainings etwas gefangen haben, dass Augmented Reality ein Gewinner der letzten Saison ist, Lernformen des kollaborativen Lernens Rückgänge verzeichnen und Serious Games auf dem letzten Platz stehen. Tendenz fallend.

Weitere Ergebnisse betreffen die Einschätzung allgemeiner Trends im Corporate Learning. Interessant:
„Slack, Teams und Co. werden noch wichtiger: 71 Prozent der befragten Expertinnen und Experten sind der Ansicht, dass diese Kommunikationstools die Austausch- und Lernkultur in Unternehmen bestimmen werden (Vorjahr 62%). Arbeiten und Lernen werden so stärker miteinander verknüpft.“

Auch nach der Bedeutung „nationaler Veranstaltungen für die E-Learning-Branche“ wurde gefragt. Hier führt die LEARNTEC natürlich unverändert die Liste an. Aber die Corporate Learning Camps konnten ihren zweiten Platz noch einmal verbessern – von 49 auf 59 Prozent! Es folgen Zukunft Personal und didacta.

Es gibt viele weitere Auswertungen, auf die ich hier nicht näher eingehe. Sie betreffen zum Beispiel den kommerziellen Erfolg von Anwendungen, die Themen und Inhalte des digitalen Lernens, Zielgruppen, Prüfungsformen und noch mehrmals Künstliche Intelligenz. Genug Stoff zum Diskutieren …
mmb Institut, mmb-Trendmonitor 2019/ 2020, Februar 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wer es nicht kennt: „Kahoot! is a game-based learning platform used to review students‘ knowledge, for formative assessment or as a break from traditional classroom activities.“ Kahoot gibt es seit 2013. Heute wird es von 70 Millionen Menschen im Monat genutzt. Eine Zeit gelang gehörte ich dazu, habe damit gerne längere Workshop- oder Seminar-Sessions aufgelockert, bevor ich zuletzt vor den immer energischeren Upgrade-Aufrufen kapituliert habe.

Im Rahmen einer Literaturanalyse haben nun die AutorInnen 93 Studien untersucht, die sich mit dem Nutzen von Kahoot beschäftigt haben. Es ist eine sehr lange und detaillierte Analyse. Deshalb zitiere ich hier die beiden wichtigsten Absätze aus den zusammenfassenden Highlights:

„- Main conclusion is that Kahoot! has a positive effect on learning performance, classroom dynamics, attuites, and anxiety.
– Main challenges include technical problems, see questions and answers, time stress, afraid of losing, and hard to catch up.“

Empfehlen kann ich den Artikel auch, weil die AutorInnen in ihrer Einführung Kahoot kurz in die Geschichte der Student Response – Systeme einbetten und auch verschiedene Alternativen auf dem (englischsprachigen) Markt nennen.
Alf Inge Wang und Rabail Tahir, Computers & Education, Vol 149, Mai 2020 (via ScienceDirect)

Bildquelle: www.create.kahoot.it