Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Lars Schmeink hat im Juli die CyberPunk Culture Conference organisiert, natürlich online, hat sie evaluiert und teilt hier seine Erfahrungen. Die Eckdaten: Es war eine zweitägige akademische Konferenz mit ca. 35 Präsentierenden und 120 Teilnehmenden.

– Aufbau: kostenneutral und pragmatisch (WordPress)
– Präsentationen: Die ReferentInnen wurden gebeten, ihre Beiträge im Vorfeld zu entwickeln. Video und Text-Bild-Formate wurden als Optionen angeboten. Der Umfang sollte 10 Minuten nicht überschreiten.

Lars Schmeink: „Eine vollständig auf synchrone „Live“-Übertragung ausgelegte Konferenz hätte einen Teil des Publikums ausgeschlossen. Die Lösung war für mich die Entkoppelung von Präsentation und Diskussion. Alle Präsentationen wurden bereits vor dem eigentlichen Termin der Konferenz veröffentlicht und standen über eine Woche zur asynchronen Nutzung bereit. Die Diskussion der einzelnen Beiträge war dann für die Zeit der Konferenz angesetzt, so dass ein direkter Kontakt mit den präsentierenden Wissenschaftler*innen möglich war.“

– Diskussionen: Gewählt wurde ein textbasierter Chat-Server mit individuellen Kanälen für jede Präsentation (Discord). Ein fixes Zeitfenster von 30 Minuten an den Konferenztagen war für den direkten Austausch zwischen Referierenden und Publikum reserviert. Die Diskussion war natürlich sowohl vor als auch nach diesem Zeitfenster möglich.

Das Fazit von Lars Schmeink: Auch online sollte man den informellen Austausch nicht vernachlässigen; die technischen Kompetenzen und Möglichkeiten der Teilnehmenden sollten nicht überschätzt werden; und man sollte für Experimente und das Ausprobieren neuer Tools offen sein. Absolut! 
Lars Schmeink, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 10. August 2020

Bildquelle: http://cyberpunkculture.com

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Artikel, geschrieben von Stefanie Hornung für das personalmagazin, knüpft an die nüchterne Bestandsaufnahme des Wuppertaler Kreises an, der im Juni in seiner Trendstudie erhebliche Umsatzeinbußen der Weiterbildungsbranche für das laufende Jahr konstatierte. Also wurde nachgefragt: bei Audi, Ernst & Young und Viessmann. Hier heißt es, dass sich natürlich Bildungsangebote und Lernaktivitäten in den letzten Monaten stark verändert haben. Aber von Budgetkürzungen ist noch keine Rede. Was die einzelnen Unternehmen in ihren Statements berichten, ist zwar kurz, aber lesenswert. Und da ich in einem Absatz auch zu Wort komme, darf ich den Artikel an dieser Stelle verlinken. Danke!
Stefanie Hornung, personalmagazin, 09/ 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Letzte Woche haben die KollegInnen vom eLearning Journal zu einem Webinar über „Integrated Learning Ecosystems“ eingeladen. Impulse gab es von Anja Schmitz, Jan Foelsing, Suat Korkut und Kai Liebert, „Project Lead Learning and Education ‚Zukunftsfonds – struktureller Wandel in Deutschland’“ bei Siemens. Letzterer hat seine Gedanken zum Stichwort „Corporate Learning Ecosystems“ in einem Video noch einmal dargelegt (16:28 Min.).

Im Zentrum seiner Ausführungen steht das „Corporate Learning Multiverse“, dessen zentrale Bausteine (Strategy, Technology, Culture, Business) kurz vorgestellt werden. Eingebettet in das „Multiverse“ und mit diesem interagierend ist das „Corporate Learning Ecosystem“ im engeren Sinne. Zentrales Ziel aller Aktivitäten von Corporate Learning und deshalb im Zentrum des Schaubildes steht das klassische „Accelerate Time to Competency“.

Weil es derzeit die Runde macht, ein paar erste Gedanken zum Stichwort „Corporate Learning Ecosystems“:

– Das Bild spricht an, nimmt aktuelle Entwicklungen auf (VUCA, Vernetzung, Agilität) und könnte eine Lücke schließen. Bisherige Beschreibungsversuche der Lernwelten in Unternehmen konzentrieren sich ja oft auf einen Ausschnitt, zum Beispiel die technische Infrastruktur (Josh Bersin) oder die unterschiedlichen Lernformen (Jane Hart).

– Doch schon im Webinar, soweit ich mich erinnere, wurden verschiedene Bilder und Modelle verwendet, um „Ecosystems“ und ihre Bausteine zu beschreiben. Vielleicht liegt der Charme dieser Idee gerade in dieser Offenheit, aber vielleicht braucht es doch ein „Leitmodell“ …

– Im Moment haben „Corporate Learning Ecosystems“ vor allem eine beschreibende und erklärende Funktion. Das Stichwort bzw. die  Schaubilder bieten Orientierung. Ob das Modell auch für die Analyse und Weiterentwicklung bestehender Corporate Learning-Bereiche funktioniert, ob es auch mit alternativen Unternehmens- und Lern-Visionen (als „Accelerate Time to Competency“ …) verbunden werden kann, wird sich zeigen.

In jedem Fall regt das Schaubild zum Nach- und Weiterdenken ein!
Kai Liebert, YouTube, 4. August 2020     

Bildquelle: Kai Liebert

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Der Beitrag hat zwei Teile. Im ersten Teil beschreibt der Autor, Daniel Stoller-Schai, was „Learning Experience Platforms“ (LXPs) eigentlich auszeichnet. Kurz könnte man sagen: Der Schwerpunkt liegt nicht mehr auf dem Management der Nutzer, der Inhalte und Lernprozesse, sondern auf dem „Lernerlebnis“, einem ansprechenden Design und auf personalisierten Lernangeboten. Es muss bei einer LXP, wie es im Artikel heißt, „WOW“ machen, bei den Lernenden wie bei den Administratoren.

Im zweiten Teil führen Stichworte die LeserInnen durch den Auswahl- und Implementierungsprozess einer LXP. Sehr pragmatisch. Aber wer noch nie eine Ausschreibung erstellt oder eine Lernplattform eingeführt hat, findet hier einen Startpunkt.
Daniel Stoller-Schai, eLearning Journal, 12. August 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Nachricht ist bekannt: „The ongoing pandemic has increased interest in online education. MOOC providers, in particular, have all seen drastic growth, which reminded me of the Year of the MOOC.“

Dhawal Shah hat die Schlagzeile noch einmal mit aktuellen Zahlen unterfüttert: neue registrierte Lerner, Hits, Themenschwerpunkte, Herkunft.
Dhawal Shah, Class Central/ MOOCReport, 16. August 2020

Bildquelle: Class Central (SimilarWeb)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Jörn Loviscach hat einige Gründe gesammelt, um dem „Phänomen der nicht hörbaren und nicht sichtbaren Teilnehmenden von Videokonferenzen“ auf die Spur zu kommen. Was ihm Studierende zugerufen haben, hat er mit folgenden Stichworten geordnet: „Peinlichkeit“, „Einschränkungen des Mediums“, „Privatheit“, „Technik“, „klandestine Interaktivität“, „Diversität“, „Konformität“, „nicht erkennbarer Nutzen“, „andere Tätigkeiten“.

Es erinnert natürlich etwas an die SchülerInnen und Studierenden, die in der letzten Reihe und weit weg vom Lehrenden ihren Platz suchen. Werden die Teilnehmenden, zum Beispiel in der Weiterbildung, älter, rücken sie nach vorne, weil sie alles genau mitbekommen wollen.

Jörn Loviscach schreibt dann noch ganz vorsichtig: „Eine Rezeptidee besteht darin, jede Sitzung zum Warmwerden mit einer kurzen Breakout-Session in kleinen, unbeaufsichtigten Gruppen zu beginnen. Hier scheint die Kommunikation – oft oder manchmal – besser zu funktionieren; vielleicht lässt sich dies in die gemeinsame Sitzung nach dem Breakout hinüberretten.“
Jörn Loviscach, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 23. Juli 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich glaube, Jane Hart’s jährliche Zusammenstellung der „Top Tools for Learning“ muss ich an dieser Stelle nicht mehr vorstellen. Jedenfalls läuft der Countdown: Bis zum 21. August kann man sich noch beteiligen und abstimmen. Jane Hart selbst geht mit gutem Beispiel voran und stellt ihre aktuellen Favoriten vor: 1. Twitter, 2. Tweetdeck, 3. Feedly, 4. Google Alerts, 5. WordPress, 6. Yammer, 7. WhatsApp, 8. Word, 9. PowerPoint, 10. Excel.

Meine persönlichen Top Ten sind da sehr nah dran: Ich würde noch Zoom, LinkedIn und Diigo hinzufügen und dafür Yammer, Word und Excel streichen. Und ob es beide, Twitter und Tweetdeck, auf einer Liste braucht? Dann wäre noch ein Platz frei, und hier konkurrieren bei mir Telegram, Slack und der Newsletter (als Kategorie). Mal schauen, ob ich nächste Woche noch ein paar erläuternde Zeilen hinterherschicke …

Ansonsten bin ich gespannt, wie sich Corona dieses Jahr in den Rückmeldungen widerspiegelt. Ich bin sicher, dass sich Webinar-Tools, allen voran Zoom, weit oben in den Top Ten befinden werden. Genauso MS Teams. Am 1. September werden wir es erfahren.
Jane Hart, Modern Workplace Learning 2020 [Magazine], 11. August 2020

Nachtrag (15.08.): Auch Stephen Downes hat seine Liste publiziert: „My Top Personal Learning Tools 2020“.

Bildquelle: geralt (pixabay)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eine beeindruckende Fleißarbeit hat Donald Clark hier in den letzten Monaten durchgeführt: 100 ExpertInnen, die unsere Vorstellungen vom Lernen beeinflusst haben, werden in kurzen Artikeln vorgestellt. Von den alten Griechen bis in die Gegenwart. Auch Salman Khan, Stephen Downes und Jimmy Wales tauchen zum Beispiel auf. Donald Clark schreibt: „These were written as quick, readable introductions to the many theorists who have shaped the world of learning.“ Respekt!
Donald Clark, Donald Clark Plan B, 11. August 2020

Bildquelle: Jason Leung (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein interessantes Projekt, das uns die Geschichte des Deutsch-Französischen Krieges von 1870/ 1871 via Twitter näherbringen will. In Echtzeit, aus verschiedenen Perspektiven und um 150 Jahre zeitversetzt. Dahinter steht ein Team der PH Ludwigsburg und der Ruhr-Universität Bochum unter Leitung von Tobias Arand. „Twitter-Historiografie“ nennt sich das Format, das mich an die Messenger-Projekte der vergangenen Jahre erinnert, wie zum Beispiel „Ich, Eisner!“ vom Bayerischen Rundfunk.

Den genauen Startpunkt des Projekts kann ich gerade nicht erkennen. Aber unter @Krieg7071 wurden bereits 829 Tweets veröffentlicht.
Gustav Seibt, SZ.de, 31. Juli 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Kurz vor meinem Urlaub hat Werner Sauter noch einmal die Grundrisse kollaborativer Arbeits- und Lernprozesse beschrieben. Dabei spannt er einen Bogen vom Netz als alltägliche Arbeits- und Lernumgebung bis zur Frage, wie sich Personalentwicklung und Corporate Learning auf diese Wirklichkeit einstellen und MitarbeiterInnen als selbstorganisiert Lernende unterstützen. Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und das Zusammenwachsen von Arbeits- und Lernprozessen sind hier zentrale Stichworte.

„Die bisherige Personalentwicklung mit ihrer Konzentration auf formelles Lernen hat dementsprechend die Aufgabe, sich zum Kompetenzmanagement zu wandeln, das selbstorganisierte Lernprozesse der MitarbeiterInnen ermöglicht …“

Wichtige Botschaften, wenn auch etwas abstrakt verpackt.
Werner Sauter, Blog, 21. Juli 2020