Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Am 26. November 2020 hat auf der EPALE-Plattform eine Diskussion über Blended Learning stattgefunden, die dieser Artikel ausführlich zusammenfasst. Vier Fragen gliedern den Austausch:

„- Ist ein kombinierter („Blended“-)Ansatz in einer Zeit, in der Erwachsenenbildungszentren über lange Zeiträume geschlossen bleiben, die beste Wahl für die Bereitstellung von Erwachsenenbildung? …
– Was sind die größten Herausforderungen bei der Umsetzung eines „Blended Learning“-Ansatzes in der Erwachsenenbildung? …
– Welche Initiativen und Maßnahmen braucht es in der Erwachsenenbildung, um einen Blended-Learning-Ansatz umzusetzen? …
– Was sind die Auswirkungen von COVID-19? …“

Zwei Punkte möchte ich aus den Diskussionsbeiträgen herausgreifen: Zum einen wird immer wieder auf die sehr unterschiedlichen Voraussetzungen (technisch, sozial, biografisch) hingewiesen, die Erwachsene mitbringen und die oftmals auch die Grenzen von Blended Learning markieren. Und das Stichwort „Lernen lernen“ taucht mehrmals auf. Links auf konkrete Projekte und weitere Ressourcen runden die Übersicht ab.
EPALE Österreich, 25. Januar 2021

Bildquelle: EPALE

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auch wenn die Anbieter von Online-Kursen von gestiegenem Interesse berichten können: Die Mehrheit der Bildungsanbieter, ob traditionell oder hybrid unterwegs, leidet unter den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie. Das unterstreichen auch die Ergebnisse der wbmonitor Umfrage 2020, die sich auf den Zeitraum Frühjahr bis Sommer 2020 beziehen und die jetzt vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) präsentiert wurden.

Ich halte an dieser Stelle nur einige Überschriften fest. Sie sprechen für sich.

• „77% der geplanten Veranstaltungen wurden verschoben oder ersatzlos abgesagt“
• „Anbieter wissenschaftlicher Weiterbildung und berufliche Schulen kamen vergleichsweise gut mit der Umstellung auf digitale Formate zurecht“
• „Volkshochschulen und gemeinschaftliche Anbieter konnten dagegen nur geringe Teile des Angebots realisieren“
• „Erheblicher Mehraufwand durch Umstellung auf virtuelle Formate“
• „Präsenzveranstaltungen unter Einhaltung der Hygienevorschriften bedeuten finanzielle Einbußen“
• „Bei vier von zehn Anbietern waren Beschäftigte in Kurzarbeit“
• „Ein Fünftel der Anbieter erhielt Soforthilfe“
• „VHS und privat-kommerzielle Anbieter bewerten ihre wirtschaftliche Situation am schlechtesten“

Johannes Christ und Stefan Koscheck, BIBB-Preprint, Januar 2021

Bildquelle: BIBB-Preprint (S.13)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

„Clubhouse ist eine audiobasierte Social-Networking-App“, schreibt Amy Pradell. Ich hatte noch nicht das Vergnügen, aber die übrige Welt scheint in dieser Woche nichts anderes getan zu haben. Obwohl man ja eine Einladung und ein iPhone benötigt, um einzusteigen.

Wie funktioniert also Clubhouse? „Als Mitglied kann man „Gesprächsräume“ eröffnen und verschiedene Themen diskutieren oder Diskussionen mitverfolgen. Wie bei einem Live-Podcast kann jede/r im Publikum dann „auf die Bühne“ kommen.“

Was ist gut? „Mit dem Fokus auf eine inhaltlich anspruchsvolle Diskussionskultur und das gesprochene Wort birgt Clubhouse deutlich mehr Potenzial für die Wissenschaftscommunity als andere neue Netzwerke wie TikTok, die eher auf Unterhaltung abzielen.“

Was ist schlecht? „Datenschutz. Datenschutz. Datenschutz. Oder: Das Leben in der Grauzone“

Wie könnte es weitergehen? Das wird sich noch zeigen müssen. Vielleicht als Ergänzung formaler Bildungsveranstaltungen … vielleicht für Professor*innen als Influencer*innen (aber das hat schon mit Blogs nicht funktioniert). Also: „Unsere Empfehlung lautet: Abwarten und von Clubhouse lernen!“
Amy Pradell, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 22. Januar 2021

PS: Amy Pradell ist natürlich nicht die Einzige, die über Clubhouse geschrieben hat. Auch Thomas Jenewein (SAP) hat laut nachgedacht („Use cases for using the Clubhouse App, the new audio social network“). Und Simon Dückert („#Clubhouse, Trend Audio und meine 10-Jahres-Regel“) …

Bildquelle: Matt Botsford (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Eigentlich ist es nur eine Ankündigung: Mitte des Jahres 2022 soll es in Frankfurt die Tomorrow University geben. Man will den aktuellen Schwung der Digitalisierung nutzen, um einen Fuß in die Tür zu bekommen: angesagte Studiengänge (IT, Design, Marketing), digital aufrufbare Inhalte, personalisiertes Lernen und „Challenges“, also „an der Realität orientierte Aufgaben, die in Gruppenarbeit gelöst werden müssen“. Von Studiengebühren ist im Artikel nicht die Rede, aber die darf man sich sicher dazudenken. Spontan: Ein Angebot, angesiedelt zwischen MOOC und Business School, das mit starken Partnern vielleicht eine Nische findet. Aber wohl nicht die Frankfurt Open Online University …
Daniel Schleidt, faz.net, 20. Januar 2021

Bildquelle: Stefen Tan (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Fünf Eckpfeiler, an denen sich eine „zukunftsorientierte Strategie für Lebenslanges Lernen“ orientieren kann, zeigen die beiden acatech-AutorInnen auf:

1) Lernförderliche Arbeitsumgebungen schaffen …
2) Implementierung intelligenter Lernsysteme fördern …
3) Lernfitness und Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden fördern …
4) Expertise der Wissenschaft mit Steuerungs- und Gestaltungskompetenzen der Unternehmen verbinden …
5) Zukunftsorientierte Weiterbildung flankieren …

Weitere Stichworte des Beitrages sind: hybride Kompetenzen, KI für die Bildung, Lernfitness-Trainings gegen Motivations- und Umsetzungsdefizite und ein nationales Kompetenz-Monitoring. Das Lebenslange Lernen wird hier in ein engmaschiges Netz bildungsökonomischer Notwendigkeiten eingespannt und mit der Zukunft des Wirtschaftsstandorts Deutschland verknüpft. Es fehlt – auch wenn es möglicherweise den Rahmen eines strategieorientierten Papers überschreitet – ein kleiner Gegenpol, der Lust aufs Lebenslange Lernen macht … 

Der Beitrag findet sich in Kapitel 2 „Bildung & Personalentwicklung“ des Sonderbands „Zukunft der Arbeit“. Der gesamte Band mit insgesamt 122 Beiträgen ist unter einer offenen Lizenz online verfügbar.
Thomas Lange und Luise Ortloff, in: Jens Nachtwei & Antonia Sureth (Hrsg.): Sonderband Zukunft der Arbeit (HR Consulting Review, Bd. 12), November 2020, S. 161 – 164 (via Researchgate) 

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ich weiß gar nicht mehr, wie ich zu dieser kleinen und nützlichen Handreichung gekommen bin. Christina Bliss erklärt hier, wie man mit dem Tool „video.link“ ein Video aus seinem Ursprungskontext (zum Beispiel YouTube) nehmen und in einem separaten Fenster anzeigen kann – ohne nervige Werbung, Empfehlungen oder sonstige Kanalinfos. Und ein kurzes Erklärvideo zu video.link gibt es auch (von Nina Toller).
Christina Bliss, wb-web, Januar 2021

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Noch einmal KI: Die ExpertInnen von FutureLearn haben eine gute Einführung in Machine Learning geschrieben. Es beginnt mit einer Definition: „We can think of machine learning as the science of getting computers to learn automatically. It’s a form of artificial intelligence (AI) that allows computers to act like humans, and improve their learning as they encounter more data.“

Es folgen begriffliche Abgrenzungen (Algorithms, Artificial intelligence, Deep learning) und Kapitel über „The basics of machine learning“, „The main types of machine learning algorithms“, „What is machine learning used for?“, „Examples of machine learning“, „What types of careers and jobs use ML?“, „What skills do I need to get started with machine learning?“ und „Getting started with machine learning“. Ein weiterer Artikel über den Unterschied zwischen Machine Learning und Deep Learning wird angekündigt.
FutureLearn/ Blog, 15. Januar 2021

Bildquelle: FutureLearn

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Ein ausführliches Interview über Einsatzfelder und Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz in der Hochschulbildung. Relativ spät kommt die Frage, auf die ich sehnsüchtig gewartet habe: „Können Sie ein konkretes KI-bezogenes-Szenario nennen, welches jetzt schon Realität in der Hochschulbildung ist?“ Leider folgt hier keine konkrete, anschauliche Antwort im Sinne von: „Wenn Studierende heute an der FernUni eine Information über xy in der Datenbank z suchen, dann …“ oder „Wenn Lehrende eine Übung in Moodle erstellen, dann …“

Stattdessen wird auf laufende Forschungsarbeiten an Szenarien eines personalisierten Studiums verwiesen. Man arbeitet zum Beispiel an einem Automatic Assessment Tool (AAT) und einem Intelligent Feedback to Student Exercices (IFSE). Im ganzen Interview werden viele weitere, spannende Forschungsfelder genannt. Um sie mit Leben zu füllen, so meine Interpretation, müssen Lernprozesse und -aktivitäten jedoch noch viel weiter und umfassender digitalisiert werden, als dies heute der Fall ist. Und die Datenspuren müssen in einem System zusammenfließen. Wie diese Anforderungen erfüllt werden können, wird im Interview nicht so richtig deutlich.
Lavinia Ionica, Gespräch mit Claudia De Witt, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 18. Januar 2021

Bildquelle: Franki Chamaki (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Karlheinz Pape hat diesen Link letzte Woche in die Runde geworfen. Die Berner Fachhochschule (BFH) wirbt hier für eine Ausbildung zu „Future Learning Coaches“. Die Ausbildung enthält wichtige Bausteine, die ich heute bei jeder Bildungsinitiative begrüßen würde: 

Zum einen die Umsetzung als „agiles Lernen“, wie es in dieser Ankündigung zum Ausdruck kommt: „Die Lehrperson plant semesterweise ihre Weiterbildungsschwerpunkte, realisiert entsprechende Ziele selbstgesteuert, bespricht sich regelmässig in einem ‚Working Out Loud – Circle‘ (WOL Feedback) und reflektiert die Entwicklung in einem ePortfolio.“ 
Und zum anderen die Weitergabe der gewonnenen Erfahrungen, die die Ausbildung gleich mitdenkt : „Damit das Projekt eine möglichst grosse Breitenwirkung an der Basis erzielt, werden wir uns nicht auf die einzelnen Lehrpersonen konzentrieren, sondern bilden geeignete Lehrpersonen zu ‚Future Learning Coaches‘ aus, welche die Umsetzungsstrategie an der eigenen Schule entwickeln und die angedachten neuen Weiterbildungsformen vor Ort umsetzen.“
Digital Lab der Berner Fachhochschule (BFH), November 2020

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Nach dem Ausfüllen einer kurzen Registrierung darf man diesen Report (13 Seiten) lesen. Er umfasst zwölf Thesen – von 1. „There Is a New War for Talent“ bis 12. „HR Will Be a Center of Innovation“. Wie jedes Jahr gibt Josh Bersin eine Richtung vor. Dieses Mal also mit Blick auf COVID-19 und die Digitalisierung „Transformation at Scale“: „We’ve learned how to transform – both ourselves and our companies. It’s no longer a mystery how to “become digital” or “reorganize for growth” – we just did it. In 2021 it’s time to institutionalize what we’ve learned and focus on the need to scale.“

Der Report selbst ist die Fortschreibung bekannter Trends und Themen, zum Beispiel Employee Experience, Agility und Wellbeing. Wie immer bildet die fortschreitende Digitalisierung von HR bei Josh Bersin den roten Faden und wie jedes Jahr sind vor allem die Schaubilder dieses Reports ein Gewinn.

Zwei Thesen nehmen unmittelbar auf Learning & Development Bezug. Da heißt es zum einen „6. Heavy Focus on Skills Leads to Strategic Focus on Capabilities“. Hier wirbt Josh Bersin für eine bestimmte Sichtweise auf die Geschäfts- und Personalentwicklung („capabilities“) und damit mehr oder weniger versteckt auch für die hauseigene „Capability Academy“.

Unter dem Stichwort „7. L&D Will Be Disrupted“ packt er dann all die laufenden Plattform-Entwicklungen und -Diskussionen wie LMS, LXP, LRS und MS Teams, die es mit Blick auf die eigenen Anforderungen und Bedürfnisse zu sortieren gilt: „I predict the learning market will be a hot space in 2021, and I encourage you to take some time and create a project to build a solid three- to five-year roadmap for your L&D infrastructure, content, and organization strategy.“
Josh Bersin, Blog, 15. Januar 2021