Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Die Corporate Learning Community (CLC) nimmt einen neuen Anlauf. In einem vergrößerten Kernteam, nach zweieinhalb Jahren Corona, justieren wir unsere Vision neu und überlegen, welche Projekte wir demnächst angehen wollen. Sirkka Freigang hat dies zum Anlass genommen, im offenen Netzwerk der CLC nach weiteren Meinungen, Wünschen und Anregungen zu fragen und dies mit einer Mentimeter-Umfrage verbunden. Dem Aufruf kann ich mich nur anschließen.
Sirkka Freigang, Corporate Learning Community/ Blog, 7. Oktober 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Für das IFBB – Institut für Betriebliche Bildung habe ich vor einiger Zeit einige Gedanken zum Stichwort „Lernmotivation“ etwas systematisiert und niedergeschrieben. Jetzt sind meine Zeilen als Whitepaper (19 S.) erschienen:

„Der Einsatz von digitalen Lernangeboten ist in den meisten Unternehmen angekommen. E-Learning wurde eingeführt, Online-Kurse entwickelt oder eingekauft und damit die Palette an Selbstlernmedien schrittweise erweitert. Doch häufig werden diese Angebote von den Mitarbeitenden nicht so angenommen, wie es von Bildungsabteilungen geplant ist: Eingekaufte Kurse werden nicht aufgerufen, die Abbrecherquoten beim Online-Lernen sind hoch, und Aufrufe, eigenes Wissen anderen online zur Verfügung zu stellen, verpuffen.

Das wirft verschiedene Fragen auf:
Gibt es die selbstorganisiert Lernenden überhaupt? Mangelt es den Lernenden an Motivation? Oder: Wie müssen digitale Lernangebote gestaltet sein, um Lernende zu motivieren, ein Thema aufzunehmen, ein Lernziel konsequent zu verfolgen und das Gelernte in die Praxis zu übersetzen?

Das Whitepaper „Herausforderung Lernmotivation“ orientiert sich an der Selbstbestimmungstheorie und zeigt auf, wie virtuelle Lernumgebungen die psychologischen Grundbedürfnisse nach Kompetenz, sozialer Eingebundenheit und Autonomie unterstützen können. Darüber hinaus werden einzelne, exemplarische Bildungs- und Lernformate vorgestellt, die gezielt die in der Theorie beschriebenen Grundbedürfnisse ansprechen.“
Jochen Robes, IFBB – Institut für Betriebliche Bildung, Oktober 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auf der Seite der Informationsstelle OERinfo heißt es: „Das Dossier „Was ist OER in der Weiterbildung“ bietet Handlungsanleitungen und Leitfäden sowie Literatur zu dem Themenfeld OER aus Forschung, Politik und Praxis.“ Öffnet man das Dossier, stößt man auch auf ein Kapitel mit der Überschrift: „Berufliche Weiterbildung: Wo OER an Grenzen stoßen“. Dort gibt es eine kurze Erklärung für die fehlende Verbreitung von OER in diesem Bereich:

„Im Bereich der innerbetrieblichen Weiterbildung sind die Maßnahmen naturgemäß sehr arbeitsplatznah gestaltet, was zwangsläufig die Einbeziehung von Unternehmens-Interna und Betriebsgeheimnissen in solche Bildungsmaßnahmen mit sich bringt. Dieses Vorgehen ist mit dem Anspruch an Öffnung von Lehr- und Lernmaterialien als OER nicht oder nur schwer vereinbar. Eine strategisch geschickte und gezielt gesteuerte (Teil-) Öffnung und (Teil-) Veröffentlichung von Materialien kann sich jedoch auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung positiv z.B. auf das Unternehmensimage auswirken und einen Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bedeuten.“

Wobei mit Blick auf das lebenslange Lernen der Anteil überbetrieblicher Bildungsmaßnahmen stetig wächst, was wiederum OER auch hier attraktiver werden lässt.
Susanne Grimm, Informationsstelle OERinfo, 6. Oktober 2022

Bildquelle: OERinfo

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wenn Matthias Wiencke hier von Teamlernen spricht, dann grenzt er es ganz bewusst von Formen des Peer-to-Peer-Lernens wie Working Out Loud oder lernOS ab. Er schreibt:

„Vorteile des Teamlernens sind, dass innerhalb eines Teams meist für mehr Kollegen ähnliche Themen relevant sind. Somit lassen sich recht einfach Lerngruppen bilden. Durch das gemeinsame Beschäftigen mit dem Lernen im Team entsteht eine gemeinsame Sicht auf die Priorität der Lernthemen. Die entwickelten Lernziele haben auch eine höhere Verbindlichkeit, da sie offen im Team geteilt werden und durch den sozialen Aspekt erhöht sich die Motivation der Lernenden. Als Zusatznutzen sich die Teamkultur positiv durch die gemeinsame Lernerfahrung verändern.“

Vor diesem Hintergrund stellt er uns einzelne Schritte des Teamlernens vor, die sich bewährt haben: vom initialen Team-Workshop, über das Learning Backlog, die Bildung von Lerngruppen, das Setzen von Lernzielen sowie die Definition der Lernaktivitäten. Selbstorganisiertes Lernen wird dabei großgeschrieben. Eine Retrospektive hilft den Lerngruppen, den nächsten Lernzyklus zu verbessern. Überhaupt zieht sich der Verweis auf agile Arbeitsmethoden wie ein roter Faden durch diesen lesenswerten Guide.

„Das Ziel ist kontinuierliches Lernen in der Organisation zu verankern. Ein organisierter Rahmen, wie der hier beschriebene, kann Teams dabei helfen Lernen Teil der Team-DNA werden zu lassen.“
Matthias Wiencke, LernXP: LernXplorer Podcast und Blog, 4. Oktober 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Für den kaufmännischen Verband in der Schweiz schreibt Joël Luc Cachelin gerade Briefe aus dem Jahr 2047, also Nachrichten aus der Zukunft. Dieser hat die Überschrift „Kompetenzen“. Was treibt die junge Generation in dieser gar nicht allzu fernen Zeit? Auf den digitalen Wandel der 2020er Jahre, so berichtet der Autor, folgten der grüne (Nachhaltigkeit) und der blaue (Wasser) Wandel. Und in der kaufmännischen Ausbildung haben sich drei Spezialisierungen durchgesetzt: Es gibt „Daten-Profis“, „Menschennahe“ und „Nachhaltige“. Sein Schlusssatz: „Vieles ist gleich und vieles ist anders. Aber eines ist sicher: Die Arbeit ist uns 2047 nicht ausgegangen…“
Joël Luc Cachelin, Kaufmännischer Verband Schweiz, 15. September 2022

Bildquelle: Kaufmännischer Verband Schweiz

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Wenn man Open Educational Resources (OER) oder Open Courseware (OCW) beschreibt, beginnt man häufig mit einem Hinweis, dass diese Bildungsmaterialien unter einer offenen Lizenz wie Creative Commons stehen. Die Autoren des vorliegenden Artikels sprechen von einem „instrumental and licence-centric approach to openness“. Denn Openness umfasst natürlich mehr. In dieser Studie wird ein Referenzrahmem genutzt, der Openness mit acht Faktoren verbindet: copyright/open licensing, accessibility/ usability, language, support costs, assessment, digital distribution, file format, cultural considerations. Und jeder Faktor kann in drei Dimensionen auftreten: closed, mixed, most open. Vor diesem Hintergrund haben die Autoren ein relativ schmales Sample von zehn Kursen untersucht, um die „Offenheit“ dieser Kurse zu prüfen.

Das Ergebnis: „Courses tended to be relatively open in terms of copyright, assessment, and digital distribution, but closed in terms of language, support costs, and file format. Factors such as accessibility and cultural considerations were more mixed; discipline and course content play a factor in a course’s openness and reuse.“
Und ihre wenig überraschende Schlussfolgerung: „Greater attention needs to be shown toward pedagogical considerations, rather than technical, when developing open content.“
Erik Christiansen und Michael McNally, First Monday, Volume 27, Number 10 – 3. Oktober 2022

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Vorneweg: Das Interview ist natürlich in erster Linie eine Gelegenheit für die Macher, ihr Tool zu präsentieren. Und es ist nicht das einzige Online-Assessment auf dem Markt, denn das Bedürfnis nach einer Standortbestimmung digitaler Kompetenzen ist groß. Doch die Fragen, die Peter M. Wald stellt, zeigen auf, wo hier die Schwierigkeiten liegen: Was zum Beispiel wird genau gemessen? Woran hat man sich bei der Entwicklung der abgefragten Punkte orientiert (nur am Rande: der DigComp war es nicht)? Wo haben Selbsteinschätzungen ihre Grenzen? Wie valide misst das Instrument? Wo und wie wird das Instrument eingesetzt bzw. wem soll es helfen? Wie verknüpft man die Ergebnisse des Assessments mit sinnvollen Bildungsmaßnahmen?

„Der DigitalMatcher misst die „Digitalität“ einer Person und diese wiederum besteht aus der sog. „Digitalen Fitness“ (also z.B. der Digitalaffinität oder der technischen Begeisterung), „Digitalen Soft Skills“ (also der Leistungsbereitschaft, der Innovationsneigung oder der Agilität) und dem „Digitalen Kognitiven Potenzial“ (bei dem es sich nicht um die Neigung zu digitalen Themen handelt, sondern konkret um die Fähigkeit wie ein Algo zu denken).“
Peter M. Wald, im Gespräch mit Jo Diercks und Thiemo Coors, Leipziger-HRM-Blog, 2. Oktober 2022

Bildquelle: Leipziger-HRM-Blog

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

In dieser Woche durfte ich im Rahmen eines Arbeitskreises des RKW Hessen präsentieren. Meine Zuhörer:innen waren Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen aus Nord-, Ost- und Mittelhessen. Für die Diskussion hatte ich ein größeres Paket aus aktuellen Eindrücken, bildungstechnologischen Trends sowie einem Blick auf die Weiterbildung 2030 geschnürt. Wenig überraschend haben wir in den 90 Minuten nicht alles geschafft.
Jochen Robes, SlideShare, 29. September 2022

Bildquelle: Javier Allegue Barros (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Auch wenn der Aufhänger eine kanadische Studie ist: Die Diskussion und die mit ihr verbundenen Fragen sind interessant. Festhalten kann man, dass sich die hier Befragten im Hochschulbereich relativ einig waren, was unter „online learning“, „hybrid learning“, „in-person learning“ usw. zu verstehen ist. Tony Bates weist darauf hin, dass es für die Kommunikation mit Studierenden, aber auch für ein nationales Monitoring und Reporting wichtig ist, Begriffe und Konzepte einheitlich zu nutzen. Auf der anderen Seite ist es ein sehr dynamisches Feld: Wer hätte denn hierzulande vor anderthalb Jahren mit dem Begriff „hybrides Lernen“ etwas anfangen können? Und von „hyflex learning“ („students can move between online and in-person instruction as they see fit“) habe ich hier zum ersten Mal gelesen.
Tony Bates, Online Learning and Distance Education Resources, 23. September 2022

Bildquelle: Andrew Neel (Unsplash)

Quelle: Weiterbildungsblog Autor: jrobes

Das BMBF hat diese Woche ein Update der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) veröffentlicht. Genauer: „einen Startschuss für die Fortsetzung und Weiterentwicklung der NWS“. Die NWS wurde ja bereits im Juni 2019 verabschiedet und beschrieb zehn Handlungsziele, um „Impulse für eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland“ zu setzen. Eine weitere Station war dann die „Initiative Digitale Bildung“, die im April 2021 von Bundesbildungsministerin Anja Karliczek verkündet wurde. Damit war ja zugleich der Startschuss für das Projekt einer „Nationalen Bildungsplattform“ (NBP, Fördervolumen 630 Millionen Euro) gegeben. Einen Prototypen der NBP soll es 2023 geben.

Die jetzt vorliegende NWS ist in diesem Sinne also eine Fortsetzung, die – wie es im Untertitel heißt, den „Aufbruch in die Weiterbildungsrepublik“ ausruft. Sie integriert damit als übergreifende Weiterbildungs-Strategie Initiativen wie die „Nationale Bildungsplattform“. Und sie setzt noch einmal neue Umsetzungsschwerpunkte, die ich hier kurz festhalte:

„- Zugänge erleichtern zu Beratung, Förderung und Weiterbildungsangeboten unter Einbeziehung von finanziellen und zeitlichen Rahmenbedingungen;
– Kooperation vertiefen in Regionen und Branchen;
– Konzepte weiterentwickeln für Kompetenzen der Zukunft, Qualifizierungsplanung im Betrieb sowie betriebliche und tarifliche Ansätze zur Stärkung der Weiterbildung;
– Digitale Weiterbildung stärken mit mehr Transparenz und innovativen Lernangeboten“.

Was mich bei der Lektüre des aktuellen Umsetzungsberichts noch etwas irritiert, ist die Tatsache, dass unter „Digitale Weiterbildung stärken“ in einem Satz von der „Nationalen Bildungsplattform“ die Rede ist, in einem anderen jedoch von der „Nationale Online-Weiterbildungsplattform (NOW!)“, die unter Federführung der Bundesagentur für Arbeit (BA) entwickelt wird … Haben wir jetzt NWS, NBP und NOW?
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), 27. September 2022