Noch einmal Badges: In den Niederlanden entwickelt SURF eine Infrastruktur, mit der niederländische Bildungseinrichtungen edubadges ausstellen können. Badges sollen so etwas wie eine Währung für Bildung werden, die der Dynamik und Vielfältigkeit des lebenslangen Lernens entspricht. Der Autor macht folgende Punkte:
1) Kenntnisse und Fähigkeiten transparent gestalten …
2) Flexibler Transfer an verschiedene Bildungseinrichtungen …
3) Weniger Arbeit und gleiche Wahlfreiheit für die Bildungseinrichtung …
4) Proliferation verhindern und sinnvolle Badges gewährleisten …
5) Authentifizierung, Verifizierung und Datenschutz gut organisiert …
6) Anpassung an internationale Standards …
7) Einfachere Zusammenarbeit durch Open Source … Philipp Kürten, Hochschulforum Digitalisierung, 17. Oktober 2019
Als Holger Loop vom Center of Excellence in Learning der Lufthansa Group das Projekt auf der Zukunft Personal in Köln präsentierte, ist mir der Punkt gar nicht so ins Auge gesprungen. Aber es stimmt: Im Konzept von „OneLearning“ steckt viel Microsoft, von LinkedIn Learning über Sharepoint bis Azure. Gudrun Porath schlägt dann noch den Bogen zur Top Tools for Learning-Liste von Jane Hart, in der die Microsoft-Produkte dieses Jahr viele Plätze gut machen konnten. Ihre Schlussfolgerung: „Microsoft profitiert gewaltig davon, dass Arbeiten und Lernen im Unternehmen immer mehr zusammenwachsen.“ Gudrun Porath, L&Dpro/ Blog, 15. Oktober 2019
Laura Lynch fasst die Diskussion um individuelle Lernstile so zusammen, wie ich es auch tun würde: „That said, while the learning style theory—that individual students might have a style that helps them learn better—may be complete bunk, presenting material in a variety of ways does have a lot of merit.“
Also, es gibt keine (nennenswerten) wissenschaftlichen Belege dafür, dass Lernstile existieren oder dass man bessere Lernerfolge erzielt, wenn man einem favorisierten Lernstil folgt. Aber wer Lernumgebungen konzipiert, sollte trotzdem eine Bandbreite von Möglichkeiten anbieten.
„This is important because most of us process information best when we encounter it in a variety of ways—social and solitary and physical and logical. What this means for the practical implementation of your course is that you shouldn’t try to optimize material for one kind of learning style over another, but rather, you should present course materials in a range of learning styles so that all learners can engage with it on multiple fronts.“ Laura Lynch, LearnDash, 15. Oktober 2019
Harold Jarche denkt laut über „knowledge filter“ nach. Technische Filter wie wir sie von Plattformen wie Google oder Amazon kennen, haben den Nachteil, dass wir sie nicht wissen, wie sie funktionieren. Um so wichtiger sind und bleiben „menschliche Filter“, also Personen bzw. Experten, denen wir trauen und deshalb folgen. Sie zu finden, ist aufwändig. Harold Jarche zeigt kurz auf, wie Unternehmen hier unterstützen können („The identification of knowledgeable people should be an important management function. The organization can also help people to codify some of their knowledge, especially through stories.“) und erinnert an den Unterschied zwischen Netzwerken und Communities. Harold Jarche, Blog, 14. Oktober 2019
Der Artikel beginnt mit einem Rückblick auf die letzten Etappen in Corporate Learning: Corporate Universities, E-Learning, Blended Learning, Microlearning, Learning Experience Platforms, Learning in the Flow of Work – alles verbunden mit der Hoffnung, jetzt die Lernform gefunden zu haben, die „passt“. Aber natürlich ändern sich auch die Rahmenbedingungen und Anforderungen. Und Kompetenzentwicklung und Lernen sind noch keine Selbstläufer.
Deshalb setzt Josh Bersin jetzt auf die „Capability Academy“ als strategische Klammer fürs Corporate Learning. Er schreibt:
„An Academy Is A Place, Not A Library Of Content As I mentioned earlier, an Academy is not “a bunch of courses, it’s a place to go.” A place to learn. A place to share. A place for experts to contribute. And a place to advance the state of knowledge. (And it may be a virtual and physical space.)“
Capability Academies sind strategie- und business-orientiert. Sie zielen auf Kompetenzen. Digitalisierung und Automatisierung treiben sie voran. Es erinnert ein bisschen an einen Relaunch der Corporate Universities der 2000er Jahre. Josh Bersin, Josh Bersin/ Blog, 5. Oktober 2019
Degreed und Harvard Business Publishing haben 772 Rückmeldungen zum Stand von Corporate Learning eingeholt. Im Zentrum der Erhebung standen zwei Fragen: wie MitabeiterInnen heute lernen und welche Rolle Learning & Development (L&D) dabei spielt. Die übergreifende Botschaft der Studie: Es geht heute um Kompetenzen (Skills) und nicht um Lernaktivitäten an sich!
Kurz zur Dramaturgie der Ergebnisse: Die erste Erkenntnis lautet, dass MitarbeiterInnen heute ihre Antworten überall, aber nicht bei L&D suchen. Das, so die Autoren, muss drei Konsequenzen für L&D haben: 1) „Lean into how learning actually happens“ 2) „Commit to the new fundamentals of L&D“: „From managing learning to empowering development“, „From creating content to creating conditions“, „From all-in-one systems to integrated ecosystems“ 3) „Make the shift from learning to skilling“
Es ist nur ein kurzer HBR-Artikel, deshalb darf man keine große Antworten erwarten. Stattdessen pickt sich Stephen M. Kosslyn eine wissenschaftliche Erkenntnis über das Lernen heraus: das Prinzip der „desirable difficulties“ (oder „wünschenswerten Erschwernissen“), nachdem Menschen am besten lernen, wenn – kurz gesagt – die Anforderungen nicht zu leicht, aber auch nicht zu schwer sind. Diese Erkenntnis in klassischen Lernumgebungen mit vielen Teilnehmern umzusetzen, ist schwer. Hier kann Technologie bzw. hier können Plattformen und Systeme helfen. Das Beispiel des Autors verbindet „personalized“ und „active learning“.
„Clearly, technology opens up huge opportunities to use the science of learning in new ways. To take advantage of these opportunities, we need to have clear learning outcomes, we need to measure each student’s progress in achieving those outcomes very granularly, and we need to shift to a focus on active learning.“ Stephen M. Kosslyn, Harvard Business Review, 11. Oktober 2019
In diesem „Versuch einer Begriffsbestimmung“ ordnet der Autor „digital literacy“ in eine Abfolge von Begriffen und Konzepten ein: Alphabetisierung, Grundbildung, Literacy. Dabei weist er darauf hin, „dass digitale Medien im deutschen Theoriediskurs zur Grundbildung nur eine untergeordnete Rolle spielen“. Das sind interessante Ausführungen. Allerdings kann ich nicht ganz nachvollziehen, warum die Diskussion um „digitale Kompetenzen“ nicht in diese Übersicht aufgenommen wurde.
„Der digitale Wandel in unserer Gesellschaft lässt Digital Literacy zu einem zentralen, sich in andere Lerngegenstände integrierenden Konzept aller Weiterbildungsbereiche werden. Da zugleich immer größere Bereiche des Wissens über digitale Medien – wie wb-web – erworben werden, stellt Digital Literacy zugleich eine zentrale Grundlage für jeden Einzelnen dar, um den Prozess des lebenslangen Lernens erfolgreich zu gestalten.“ Lars Kilian, wb-web, 10. Oktober 2019
Die aktuelle Ausgabe der ARD/ZDF-Onlinestudie ist erschienen, und Dennis Horn hat die Ergebnisse wie folgt zusammengefasst: – „Erstens: Es gibt in den Zahlen keine großen Sprünge mehr. (Rund 90 Prozent der Deutschen nutzen das Internet …) … – Zweitens: Nur jeder Zehnte hat die “Wanze im Wohnzimmer” genutzt. (Sprachassistenten) … – Drittens: Facebook ist weiter die Nummer eins. (aber noch mehr nutzen täglich WhatsApp …) … – Viertens: Die Leute nutzen das Netz länger zum Hören.“ Dennis Horn, WDR/ Digitalistan, 10. Oktober 2019
Zuerst habe ich etwas im aktuellen Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) geblättert. Ein schönes Editorial von Manfred Bornemann, das GfWM KnowledgeCamp im November, der Start des Wissensmanagement-MOOCs. Hängengeblieben bin ich am Beitrag von Angelika Mittelmann und Gabriele Vollmar über die Entwicklung eines „Kompetenzprofils Wissensmanagement“, das einmal als Vorstufe angedacht war, um im nächsten Schritt so etwas wie ein GfWM Gütesiegel zu gewinnen. Dann bin ich beim Video von Gabriele Vollmar gelandet, das ich an dieser Stelle auch verlinke.
Ich muss zuerst gestehen, dass ich zwar GfWM-Mitglied bin, aber Arbeitsgruppe und Projekt nicht mehr auf dem Radar hatte. Von daher habe ich dem angenehm offenen und selbstkritischen Bericht von Gabriele Vollmar aufmerksam zugehört. Sie berichtet darin vom Scheitern des ersten Anlaufs, nämlich der Entwicklung eines Kompetenzprofils. Jetzt, im zweiten Anlauf, will man es mit einem offenen Kompetenzkatalog versuchen. Er umfasst eine Reihe von personalen, interpersonalen und fachspezifischen Kompetenzen, die anderer Stelle ausführlich vorgestellt und in vier Ausprägungsstufen beschrieben werden.
Mein Eindruck: Der Wissensmanagement-Kompetenzkatalog erreicht nicht die Qualität von Kompetenzprofilen, wie ich sie aus Bereichen wie „Learning & Development“ kenne (hier zum Beispiel das ATD Competency Model). Das mag daran liegen, dass es nicht das klare Berufsbild „Wissensmanager/-in“ gibt, so dass gerade die fachspezifischen Kompetenzen blass und wenig differenziert wirken (müssen?). Irgendwie ist das natürlich ein Teufelskreis, will man doch gerade das Berufsbild des Wissensmanagers/-in stärken und professionalisieren … Aber es soll noch eine Folge 2 zum Thema geben. Gesellschaft für Wissensmanagement, YouTube, 3. Oktober 2019
